Direct Request (CEACR) - adopted 2024, published 113rd ILC session (2025)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Lithuania (Ratification: 1994)

Article 1 de la convention. Évolution législative. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine nationale. Dans son rapport, le gouvernement indique que l’article 26 du Code du travail adopté en 2016 (XII-2470 du 21 juin 2016) vise à lutter contre les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et des travailleuses. La commission note que, en vertu de cet article – indépendamment du genre, de la race, de la nationalité, de la langue, de l’ascendance, du statut social, de la confession, des croyances ou des opinions, de l’âge, de l’orientation sexuelle, du handicap, de l’état de santé, de la situation matrimoniale et familiale, de l’appartenance ethnique, de l’adhésion à des partis politiques, à des syndicats ou à des associations, de la religion, de l’intention d’avoir un enfant, ainsi que du fait que l’employé jouit ou a exercé les droits prévus par le présent code ou d’autres motifs légaux –, les employeurs doivent: 1) appliquer les mêmes critères et conditions de sélection lors du recrutement; 2) offrir les mêmes conditions de travail, possibilités de perfectionnement, perspectives professionnelles, recyclage, expérience professionnelle pratique, ainsi que les mêmes avantages; 3) appliquer des critères uniformes en ce qui concerne l’évaluation des emplois et le licenciement; 4) verser un salaire égal pour un même travail et un travail de valeur égale; 5) prendre des mesures pour prévenir le harcèlement (y compris le harcèlement sexuel) ou assurer la protection contre la discrimination sur le lieu de travail, ainsi que pour éviter les représailles et les conséquences négatives d’une plainte déposée par un travailleur pour discrimination ou pour punir un travailleur ayant participé à des actes de discrimination ou de harcèlement; et 6) prendre des mesures appropriées pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi, au travail, à des perspectives de carrière ou à la formation, y compris à des conditions de travail adéquates, pour autant que ces mesures n’imposent pas à l’employeur une charge disproportionnée. Il indique en outre que l’incitation à la haine contre une nation, une race, une ethnie, une religion ou d’autres groupes de personnes constitue une infraction pénale en vertu de l’article 170 du Code pénal de la République lituanienne, et que le Plan d’action 2017-2020 pour la promotion de la non-discrimination prévoit des activités dont certaines répondent à la question soulevée par l’Observation générale de 2018, par exemple, l’organisation de formations sur les minorités nationales et leurs caractéristiques culturelles, et la diffusion de bonnes pratiques de non-discrimination sur le marché du travail par l’intermédiaire d’ambassadeurs de l’intégration au sein des minorités nationales. La commission se félicite des efforts déployés par le gouvernement pour renforcer le cadre juridique du pays afin de lutter contre la discrimination et les motifs interdits ajoutés aux motifs prévus à l’article 1, paragraphe 1 a) de la convention (tels que l’orientation sexuelle, la situation familiale, l’intention d’avoir un enfant, l’âge, la nationalité, etc.). Toutefois, la commission observe que les motifs de la couleur et de l’origine nationale ne font pas partie des motifs du nouvel article 26 du Code du travail. À cet égard, la commission rappelle que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, elles devraient inclure au moins tous les motifs de discrimination prévus à l’article1, paragraphe 1 a). En ce qui concerne l’ascendance nationale, la commission rappelle que cela couvre les distinctions fondées sur le lieu de naissance, l’ascendance ou l’origine étrangère d’une personne, ainsi que la discrimination dans l’emploi et la profession dont sont victimes les minorités ethniques, les minorités nationales, les peuples autochtones et tribaux, etc.

Discrimination fondée sur l’opinion politique. En outre, la commission note que le motif de «l’adhésion à un parti politique» est trop restrictif, dans la mesure où la convention assure la protection non seulement contre la discrimination fondée sur l’affiliation politique, mais aussi contre la discrimination fondée sur l’opinion politique, ce qui implique une protection dans le cadre d’activités consistant à exprimer ou à manifester son opinion politique (y compris contre des principes et des opinions politiques établis, pour autant cette opinion soit exprimée ou manifestée de manière pacifique).

La commission demande au gouvernement de: i) continuer à renforcer la protection législative contre la discrimination dans tous les aspects de l’emploi et de la profession en faisant de la «couleur» un motif de discrimination interdit en vertu de l’article 26 du Code du travail; ii) indiquer si le motif de l’«ascendance nationale» prévu dans la convention fait partie des motifs de «l’ascendance» et de «l’appartenance ethnique» figurant dans le nouvel article 26 du Code du travail; iii) fournir des informations sur toute interprétation concernant la discrimination fondée sur «l’ascendance» et «l’appartenance ethnique» et «l’adhésion à un parti politique» faite par les autorités judiciaires et, le cas échéant, fournir un résumé de la/des décision(s); iv) indiquer les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, ainsi que les agents chargés de l’application de la loi, aux nouvelles dispositions antidiscriminatoires du Code du travail; et v) donner des informations sur leur application dans la pratique, telles que le nombre et la nature des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, ainsi que les sanctions imposées et les indemnisations accordées.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Le gouvernement indique que, le 1er novembre 2022, une nouvelle modification de l’article 30 du Code du travail est entrée en vigueur, comprenant: 1) une définition plus large de la violence et du harcèlement au travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre (violence et harcèlement dirigés contre des personnes en raison de leur sexe ou affectant de manière disproportionnée des personnes d’un sexe en particulier, y compris le harcèlement sexuel), c’est-à-dire tout comportement inacceptable ou toute menace d’un tel comportement, que celui-ci soit ou non physique, qu’il ait lieu une seule fois ou de manière répétée, qu’il ait ou non des effets psychologiques, sexuels ou économiques, que ce comportement inacceptable ait ou puisse avoir de tels effets, qu’il porte atteinte à la dignité d’une personne ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant, et/ou qu’il ait causé ou soit susceptible de causer des dommages physiques, matériels et/ou immatériels; et 2) une nouvelle obligation imposée aux employeurs disposant en moyenne au moins 50 salariés, d’adopter, de publier et de mettre en œuvre une politique de prévention de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail; cette politique devra exposer les méthodes propres à repérer la violence et le harcèlement, les formes possibles de violence et de harcèlement, les procédures de familiarisation avec les mesures de prévention de la violence et du harcèlement, les procédures de signalement et de traitement de la violence et du harcèlement, les mesures de protection et d’assistance des personnes qui signalent de tels cas et des victimes de la violence et du harcèlement, les règles de conduite du personnel (éthique du travail) et d’autres informations relatives à la prévention de la violence et du harcèlement. La commission prend note de la déclaration du gouvernement dans son rapport selon laquelle, bien que le nouvel article 30 cible les employeurs disposant d’au moins cinquante salariés, celui-ci ne devrait pas limiter les droits des autres employeurs ayant un nombre inférieur de salariés d’adopter et d’appliquer ces mesures et d’autres mesures visant à assurer le bien-être des travailleurs au travail. La commission note qu’aucune information n’est fournie sur les cas de harcèlement sexuel au travail dont ont été saisies les autorités compétentes. La commission se félicite des efforts législatifs déployés par le gouvernement et lui demande de fournir des informations sur:i) toute activité réalisée ou envisagée pour sensibiliser l’opinion au phénomène du harcèlement sexuel et au nouveau cadre juridique visant à prévenir et à traiter le harcèlement sexuel au travail; ii) le nombre d’entreprises qui ont élaboré des politiques de prévention de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail depuis l’entrée en vigueur du nouvel article 30 du Code du travail; et iii) tout cas de harcèlement sexuel traité par l’inspection du travail de l’État, les commissions de règlement des conflits du travail, le médiateur pour l’égalité de chances ou les tribunaux, ainsi que les sanctions imposées et les voies de recours offertes.

Motifs supplémentaires de discrimination. Handicap. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, seules 29,1 pour cent des personnes en situation de handicap en âge de travailler étaient employées (42 900 personnes) en 2021. Elle prend également note des activités législatives de la Commission de suivi des droits des personnes en situation de handicap et des amendements proposés, qui visent à garantir une approche horizontale des politiques d’intégration des personnes en situation de handicap, une cohérence dans le traitement des problèmes rencontrés par ces personnes, des solutions plus durables et plus efficaces, et à permettre une mise en œuvre plus efficace des dispositions de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées, ainsi qu’à une mise en œuvre plus efficace des dispositions de la Convention des Nations Unies ratifiée par la Lituanie. Le gouvernement indique que le Service lituanien de l’emploi a promu l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap via différentes initiatives, parmi lesquelles: le recrutement de 117 gestionnaires de cas (fin de 2022), qui aident les personnes en situation de handicap tout au long du processus de recrutement, en recensant les problèmes spécifiques des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi (motivation, manque de compétences sociales, problèmes de communication, problèmes d’endettement, exigences spécifiques du lieu de travail liées à la nature du handicap), et en proposant des solutions personnalisées, en coopérant avec les organisations non gouvernementales, les partenaires sociaux et les autorités locales dans le processus d’assistance, en organisant des campagnes de sensibilisation comme celles intitulées «No difference» et «Empower» visant à faire entrer les personnes en situation de handicap sur le libre marché du travail. Le gouvernement indique aussi que, grâce aux activités des services de l’emploi, en 2022, plus de la moitié des 13 000 personnes en situation de hanidcap inscrites auprès de ces services ont trouvé un emploi ou se sont lancées dans des activités indépendantes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les projets de loi adoptés ou modifiés à la suite des recommandations de la Commission de suivi des droits des personnes en situation de handicap. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les caractéristiques de la main-d’œuvre des personnes en situation de handicap par rapport à celles des personnes sans handicap (par exemple, le niveau d’éducation, le secteur économique, les fonctions, le temps plein et le temps partiel, etc.) et sur toute autre mesure prise pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap afin d’améliorer leur accès à la formation professionnelle et à l’emploi.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que les réfugiés de guerre ukrainiens ne sont pas soumis à l’exigence de connaître la langue de l’État pendant vingt-quatre mois à compter de la date à laquelle la protection temporaire leur est accordée, ce qui signifie qu’ils peuvent travailler sans restriction, là où la connaissance de la langue lituanienne est exigée. Le gouvernement ne précise pas si cette mesure s’applique également à la fonction publique. La commission note à nouveau avec préoccupation que le gouvernement ne fournit pas, une fois de plus, d’informations sur la mise en œuvre de l’article 9 de la loi sur la fonction publique et de l’article 6(5) de la loi sur l’égalité de chances entre femmes et hommes. Elle rappelle que la notion de condition exigée pour un emploi doit être interprétée de manière restrictive, de manière à éviter toute limitation indue de la protection prévue par la convention. La commission prie à nouveau le gouvernement de: i) indiquer comment il est garanti que la condition de la langue n’a pas pour effet de priver dans la pratique les groupes minoritaires ethniques de l’égalité de chances et de traitement dans leur emploi dans la fonction publique; et ii) fournir des exemples de cas où le sexe d’une personne ou sa religion a été considéré comme condition exigée pour un emploi déterminé, conformément à la législation nationale ou dans la pratique.

Article 2. Politique nationale en matière d’égalité. Égalité des genres. Le gouvernement indique qu’en 2021, un total de 113 596 personnes se sont lancées dans une activité indépendante, dont 73 647 (64,8 pour cent) de femmes; et que 5 989 personnes ont participé à des programmes de formation professionnelle au cours de la même période, dont 3 040 (50,8 pour cent) de femmes. Le gouvernement ajoute que le Plan d’action pour l’égalité des genres 2023-2025 a été approuvé pour promouvoir l’égalité de chances des femmes et des hommes dans l’emploi et la profession, afin de réduire la ségrégation fondée sur le genre sur le marché du travail et pour garantir de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’impact des mesures prises; et ii) les activités et mesures prévues par le Plan d’action pour l’égalité de chances entre femmes et hommes 2023-2025 et les résultats obtenus à ce jour.

Contrôle de l’application. La commission note que les informations fournies concernent principalement des cas d’inégalité de rémunération entre femmes et hommes, et renvoie le gouvernement au commentaire qu’elle a formulé au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. La commission demande au gouvernement de fournir des informationssur: i) toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’application des principes de la convention; et ii) tous les cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, les commissions de règlement des conflits du travail, le médiateur pour l’égalité de chances ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les voies de recours offertes.