Direct Request (CEACR) - adopted 2024, published 113rd ILC session (2025)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Sweden (Ratification: 1962)

La commission prend note des observations de la Confédération des entreprises de Suède (CSE), l’Agence suédoise des employeurs du secteur public (SAGE), l’Association suédoise des autorités locales et régionales (SALAR), la Confédération suédoise des professionnels (TCO) et la Confédération suédoise des syndicats (LO), jointes au rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération et ségrégation professionnelle entre femmes et hommes. Comme suite à son commentaire précédent, la commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que, d’après les conclusions du rapport sur l’application de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, publié le 29 mai 2024, une enquête bien structurée permettrait de repérer les disparités salariales injustifiées et d’y remédier. Le gouvernement ajoute que: 1) comme suite à la publication en février 2022 d’un rapport de la Commission pour l’égalité entre femmes et hommes en matière de revenu viager, l’Institut national de médiation a été chargé de réaliser des études sur l’égalité entre femmes et hommes, dont les résultats ont confirmé que les femmes nées à l’étranger étaient nettement moins bien rémunérées que les femmes nées en Suède et que les catégories d’hommes correspondantes; et 2) en 2022, le Bureau suédois de l’égalité entre femmes et hommes a constaté que les salaires étaient nettement inférieurs dans les professions où la main-d’œuvre est majoritairement féminine, ce qui s’expliquait par plusieurs facteurs, dont le fait que les femmes prennent généralement davantage de congés parentaux et de congés maladie que les hommes et continuent d’être plus nombreuses que les hommes à avoir un emploi à temps partiel. À ce propos, la commission note que, dans son rapport, la Commission pour l’égalité entre femmes et hommes en matière de revenu viager a également constaté que: 1) les femmes ont généralement un niveau d’instruction plus élevé que les hommes, ce qui n’a cependant pas toujours d’incidence sur le niveau de leurs revenus; et 2) lorsque les femmes et les hommes deviennent parents, les répercussions négatives qui en découlent sur la croissance des revenus sont plus importantes pour les femmes que pour les hommes. La commission note en outre que: 1) selon le gouvernement, les revenus tirés d’une activité commerciale constituent un domaine dans lequel l’écart entre femmes et hommes est particulièrement frappant; et 2) comme indiqué dans la Politique en faveur de l’égalité de genre en Suède, la ségrégation entre femmes et hommes sur le marché du travail est l’une des principales causes des disparités de revenu, raison pour laquelle le Service public de l’emploi a été chargé de promouvoir l’égalité de genre et de combattre les clivages entre femmes et hommes sur le marché du travail. Pour ce qui est de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, la commission note avec intérêt qu’en 2013, cet écart de rémunération, toutes catégories d’employés confondues, était estimé à 13,4 pour cent mais qu’en 2019, il est passé à 9,9 pour cent, niveau auquel il s’est stabilisé depuis. La commission note toutefois que ces taux peuvent considérablement varier selon les secteurs d’emploi. Par exemple, des écarts salariaux considérables ont été constatés entre les salariés dans les régions (17,8 pour cent) ou entre les travailleurs non manuels du secteur privé (14,9 pour cent). L’écart le plus faible a été observé chez les personnes employées dans les municipalités (1,4 pour cent). En ce qui concerne les observations des partenaires sociaux, la commission note avec intérêt que: 1) la TCO a fourni plusieurs exemples d’activités menées en collaboration par des employeurs et des salariés pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération et indiqué que le Finansförbundet (l’une de ses filiales dans le secteur bancaire) a établi une collaboration continue entre les employeurs et les salariés en constituant une commission mixte qui remet régulièrement un prix de l’égalité entre femmes et hommes et encourage l’établissement de statistiques sur les salaires, ventilées par sexe; 2) au niveau central, la LO contribue à ce que des augmentations spéciales de salaires soient adoptées dans les professions où la main-d’œuvre est majoritairement féminine; 3) la SALAR a élaboré un programme en neuf points intitulé «Pour une politique de l’emploi favorisant l’égalité entre femmes et hommes», qui est largement utilisé par les employeurs aux niveaux local et municipal et qui contient des documents sur les pratiques salariales discriminatoires; 4) la SALAR et ses homologues, qui élaborent depuis longtemps des lignes directrices et diffusent des informations sur les questions liées à l’égalité de rémunération, ont convenu d’augmenter les salaires dans les groupes professionnels dans lesquels les femmes sont largement majoritaires, dont les aides-soignantes; et 5) la SAGE apporte son concours à la collecte de statistiques ventilées par sexe sur les rémunérations et a élaboré des lignes directrices visant notamment à soutenir les initiatives en faveur de l’égalité de rémunération au niveau local. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute initiative ou mesure prise ou envisagée pour remédier à: i) la ségrégation professionnelle persistante entre femmes et hommes, y compris toute initiative prise par le Service public de l’emploi pour combattre les clivages entre femmes et hommes sur le marché du travail; et ii) l’écart de rémunération entre femmes et hommes, y compris toute initiative en faveur des catégories de travailleurs les plus touchées, dont les femmes nées à l’étranger et les femmes employées dans les régions ou celles qui ont un emploi non manuel dans le secteur privé. La commission demande de nouveau au gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur la répartition des femmes et des hommes dans les secteurs public et privé et sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans les différents postes.

Article 2. Promotion de l’application du principe de la convention. Enquêtes sur les rémunérations. La commission note qu’en réponse à son commentaire précédent, le gouvernement indique que l’Ombudsman à l’égalité est chargé de surveiller le respect de la loi sur la discrimination (2008:567), qui impose aux employeurs l’obligation de prendre des mesures actives, à savoir des «mesures de prévention et de promotion visant à prévenir la discrimination, et de contribuer par d’autres moyens à promouvoir l’égalité des droits et des chances indépendamment du genre […] dans un établissement donné». À ce propos, la commission prend note de l’information communiquée par le gouvernement selon laquelle l’Ombudsman a participé à des séminaires et à d’autres événements consacrés à des questions liées à l’égalité salariale et a régulièrement organisé des activités de formation et de sensibilisation destinées aux employeurs concernant les mesures actives qu’ils doivent prendre, dont les enquêtes sur les salaires. La commission prend également note de ce qui suit: 1) du 8 décembre 2022 au 30 avril 2024, le guide électronique sur les mesures actives de lutte contre la discrimination a été consulté par 19 638 utilisateurs; 2) du 17 janvier au 30 avril 2024, la formation en ligne sur les enquêtes salariales a été suivie 615 fois; 3) des membres affiliés à la TCO ont élaboré des lignes directrices communes et des manuels pour la réalisation d’enquêtes sur les salaires; et 4) en 2022, un membre a organisé un webinaire à l’intention de 300 représentants locaux des employeurs et des salariés afin de promouvoir l’élaboration de lignes directrices communes et de documents relatifs à l’égalité salariale. La commission relève en outre que, de juillet 2021 à avril 2024: 1) l’Ombudsman à l’égalité a effectué 12 contrôles de l’égalité salariale et six contrôles de suivi; 2) lors de l’un des deux contrôles que l’Ombudsman a effectués pour vérifier si des employeurs du secteur privé respectaient l’obligation qui leur incombe de réaliser des enquêtes sur les salaires, l’Ombudsman a constaté que l’un des employeurs avait enfreint la loi; et 3) l’Ombudsman a traité deux cas portant sur des allégations de discrimination fondée sur le genre, qui ont finalement été rejetées par le tribunal. En ce qui concerne le secteur public, la commission note que le gouvernement indique que: 1) dans les enquêtes sur les salaires menées sur dix organes importants de l’administration publique, l’Ombudsman a repéré des défaillances récurrentes, dont l’absence d’analyse de la rémunération offerte pour un travail considéré comme étant de valeur égale et l’absence d’analyse des disparités salariales; 2) les cas de défaillance détectés par l’Ombudsman ont été portés à l’attention de l’organe public concerné aux fins de contrôles de suivi; et 3) dans le cadre des contrôles de suivi, l’Ombudsman a conclu que des progrès avaient été réalisés. Enfin, en ce qui concerne l’enquête menée en vue de déterminer si les dispositions régissant le contrôle des mesures actives sont adéquates, la commission renvoie à la demande directe qu’elle adresse au gouvernement au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission demande au gouvernement d’indiquer si certaines des propositions formulées à l’issue de l’enquête portaient sur les dispositions régissant le contrôle des enquêtes sur les salaires et, dans l’affirmative, de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée à cette fin par les organes publics.

Articles 2, paragraphe 2, alinéa c), et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. Dans le prolongement de son commentaire précédent, la commission note avec intérêt que, d’après la SAGE, les conventions centrales prévoient que les partenaires sociaux locaux sont tenus de collaborer afin d’éliminer toute disparité salariale injustifiée. Elle prend également note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles: 1) l’écrasante majorité des conventions collectives centrales prévoient des lignes directrices sur la fixation des salaires au niveau local (au sein de l’entreprise ou dans le secteur public); 2) les conventions centrales qui ne contiennent pas de lignes directrices de ce type (ou seulement des lignes directrices d’une portée limitée) prévoient des barèmes des salaires ou des arrangements similaires; et 3) les principes relatifs à la fixation des salaires tels qu’énoncés dans les conventions collectives centrales sont neutres du point de vue du genre. Le gouvernement ajoute que, pour ce qui est de l’égalité entre femmes et hommes, les lignes directrices relatives à la fixation des salaires sont formulées de différentes manières dans les conventions collectives centrales mais qu’elles ont beaucoup de caractéristiques communes et renvoient souvent aux dispositions de la loi sur la discrimination (2008:567). Le gouvernement cite trois exemples de principes et de lignes directrices communes figurant dans les conventions applicables au secteur privé: 1) celles qui visent à garantir que les salaires soient fixés de façon équitable et à combattre la discrimination; 2) celles qui portent sur l’application des principes de la convention en matière de rémunération (égalité du traitement à réserver aux cas similaires) et les critères neutres du point de vue du genre; et 3) ceux qui portent sur le résultat auquel devrait aboutir une analyse des salaires et qui sont l’expression du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. À ce propos, la commission note que le gouvernement indique que certaines conventions disposent que les différences de rémunération sont «objectivement injustifiées» dans le cas d’un travail considéré comme «de valeur égale ou équivalente». La commission relève en outre que le gouvernement indique que: 1) au niveau municipal, les dispositions fondamentales des conventions collectives centrales sont essentiellement identiques à celles qui sont applicables dans le secteur privé, l’idée étant que les entités locales doivent définir les modalités détaillées de la fixation des salaires au niveau local en se fondant sur les lignes directrices prévues par les conventions centrales; et 2) dans le secteur public, les conventions collectives centrales mettent l’accent sur le fait que les salaires doivent être fixés sur la base d’éléments objectifs et que les entités locales doivent veiller à ce que la façon dont les salaires sont fixés ne soit pas inéquitable et assumer la responsabilité d’égaliser et de prévenir les disparités en matière de salaire et de conditions d’emploi entre les femmes et les hommes accomplissant un travail considéré comme «de valeur égale ou équivalente». À ce propos, la commission tient à rappeler au gouvernement que la notion de «travail de valeur égale» énoncée à l’article 1 b) de la convention comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire» mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673). La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les conventions collectives générales applicables aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé donnent pleine expression et plein effet au principe consacré par la convention de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, sans prévoir de restrictions contraires à la convention, et de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cette fin.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que: 1) le gouvernement n’a pas communiqué d’informations sur la méthode d’évaluation des emplois applicable dans le secteur public; 2) en février 2022, la Commission pour l’égalité entre femmes et hommes en matière de revenu viager a recommandé que l’Office suédois de la statistique et le Bureau suédois de l’égalité entre femmes et hommes fassent en sorte qu’une approche soucieuse de l’égalité entre femmes et hommes soit adoptée dans le cadre de la classification des professions; et 3) la SAGE indique que, dans les conventions collectives conclues au niveau central, les partenaires sociaux sont parvenus à un consensus sur ce qui doit être considéré comme des critères objectifs dans le cadre de la fixation des salaires. À ce propos, la commission rappelle que le travail effectué par les femmes et par les hommes doit être comparé et évalué sur la base de facteurs objectifs tels que les compétences et les efforts requis, le niveau de responsabilité ou encore les conditions de travail, et que les méthodes objectives d’évaluation des emplois jouent un rôle particulier en permettant de parer à toute sous-évaluation discriminatoire des emplois dans lesquels les femmes sont cantonnées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les méthodes d’évaluation des emplois applicables dans les secteurs public et privé, ainsi que sur les critères utilisés pour garantir que la classification des postes et les grilles des salaires soient exemptes de tout préjugé lié au genre.