Observation (CEACR) - adopted 2024, published 113rd ILC session (2025)

Forced Labour Convention, 1930 (No. 29) - Oman (Ratification: 1998)

Articles 1, paragraphe 1 et article 2, paragraphe 1, de la convention.Cadre juridique permettant d’éviter que les travailleurs migrants ne soient soumis au travail forcé. La commission rappelle qu’Oman applique un système de parrainage pour l’obtention d’un visa en vertu de la loi no 16/95 relative au séjour des étrangers, telle que modifiée en 2020, qui permet aux travailleurs étrangers de transférer leur résidence d’un employeur (parrain) à un autre qui est habilité à recruter des travailleurs. Les transferts sont autorisés s’il est prouvé que le contrat de travail précédent du travailleur a pris fin ou a été résilié, et si l’agence gouvernementale compétente approuve le nouveau contrat avec le second employeur.

La commission note qu’une nouvelle loi sur le travail, promulguée par le décret royal no 53 de 2023, continue d’autoriser tous les travailleurs, y compris les travailleurs étrangers, à mettre fin aux contrats de travail à durée indéterminée à tout moment, avec un motif légitime et en donnant un préavis écrit (article 38). L’article 41 énonce les motifs valables de départ sans préavis ou avant la fin d’un contrat à durée déterminée, tels que la fraude de l’employeur, le non-paiement des salaires pendant plus de deux mois, l’agression physique par l’employeur, ou les menaces graves pour la sécurité du lieu de travail dont l’employeur avait connaissance mais auxquelles il n’a pas remédié. La commission prend note des informations que le gouvernement fournit dans son rapport concernant le nombre de travailleurs migrants qui ont changé d’employeur et dont le permis de travail, de ce fait, a été transféré à un nouvel employeur: 63 113 (52 424 hommes et 10 689 femmes) en 2020; 94 002 (77 209 hommes et 16 793 femmes) en 2021; 129 169 (104 095 hommes et 25 074 femmes) en 2022; et 66 928 (55 075 hommes et 11 853 femmes) jusqu’en juin 2023.

La commission prend également note des articles 8 à 14 de la loi sur le travail, qui portent sur la procédure de réclamation et les mécanismes de règlement des différends. L’article 9 exige que les différends relatifs aux droits des travailleurs soient d’abord soumis au ministère du Travail avant d’être portés devant les tribunaux (dans le cas d’un employeur employant plus de 50 travailleurs, une procédure de réclamation doit être mise en place pour les plaintes et les réclamations au sein de l’établissement (article 8). Si un règlement n’est pas trouvé dans les 30 jours, le ministère doit saisir le tribunal dans les sept jours. Toutes les poursuites liées à la loi sur le travail, intentées par les travailleurs ou leurs bénéficiaires, sont exemptées de frais de justice (article 13).

La commission prend bonne note de ces dispositions et prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour mieux faire connaître et comprendre leurs droits aux travailleurs migrants afin qu’ils puissent facilement accéder aux mécanismes de règlement des différends, déposer des plaintes et demander réparation en cas de violation de leurs droits ou d’abus.À cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de conflits réglés par le ministère du Travail, de cas portés devant les mécanismes de plainte et de cas devant les tribunaux, ainsi que des informations plus précises sur les violations dénoncées, les suites données aux plaintes, les sanctions imposées et les réparations accordées.

Situation particulière destravailleurs domestiques migrants. La commission note que la nouvelle loi sur le travail ne s’applique pas aux travailleurs domestiques, car l’article 2 exclut les travailleurs auxquels s’appliquent des lois particulières. Par conséquent, les travailleurs domestiques migrants relèvent toujours du décret ministériel no 189/2004, qui définit des conditions spéciales, et par le contrat de travail type de 2011. La commission rappelle qu’en vertu de l’article 8 du décret ministériel no 189/2004, l’employeur ou le travailleur domestique peut mettre fin au contrat de travail moyennant un préavis d’un mois. En outre, le travailleur peut mettre fin au contrat en cas d’abus de la part de l’employeur ou de sa famille. Toutefois, en vertu de l’article 7 4) un travailleur domestique migrant ne peut travailler pour un autre employeur que si le premier employeur (le «recruteur») accepte de renoncer à son parrainage et accomplit les procédures nécessaires à cet effet.

La commission note également que, bien que le décret ministériel no 189/2004 et le contrat de travail type prévoient certaines réglementations pour les travailleurs domestiques en ce qui concerne le paiement des salaires, le gîte et le couvert, et les soins médicaux, d’autres domaines tels que la durée du travail, les jours de repos et les congés annuels ne sont pas réglementés par la loi. En outre, le décret ne prévoit pas de sanctions ni de mécanismes de contrôle pour garantir l’application de ses dispositions, mais prévoit que les litiges sont traités par le département du ministère du Travail chargé de régler les conflits du travail, qui doit prendre toutes les mesures nécessaires pour les régler à l’amiable dans un délai de deux semaines. Si aucun accord n’est trouvé ou si l’une des parties refuse de se conformer à un accord, le département doit saisir le tribunal compétent dans un délai de deux semaines.

La commission observe que, dans ses observations finales de février 2024, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes des Nations Unies s’est déclaré préoccupé par: 1) le fait que la loi sur le travail ne s’applique pas aux travailleurs domestiques migrants et que le contrat de travail type n’offre pas de protection adéquate contre l’exploitation des travailleurs domestiques migrants; 2) l’absence de dispositions législatives visant à remédier au manque de mécanismes d’inspection du travail et à lutter contre l’expulsion des travailleurs «tentant de prendre la fuite», et l’absence de sanctions à l’égard des employeurs qui confisquent les passeports de travailleurs domestiques – alors même qu’il existe une législation interdisant ces pratiques; et 3) l’absence de mécanismes de plainte efficaces permettant de prendre des mesures répressives adéquates contre les employeurs qui se livrent à des pratiques abusives et l’absence d’un dispositif de contrôle prévoyant la conduite d’inspections sur le lieu de travail (CEDAW/C/OMN/CO/4).

La commission constate avec préoccupation que l’absence d’un cadre juridique complet couvrant tous les aspects de la relation de travail des travailleurs domestiques migrants accroît le risque d’être victimes de pratiques abusives et de conditions de travail qui peuvent constituer du travail forcé. À cet égard, la commission souligne l’importance de prendre des mesures efficaces pour veiller à ce que le système d’emploi des travailleurs domestiques migrants ne les place pas dans une situation de vulnérabilité accrue, en particulier lorsqu’ils sont confrontés à une absence de réglementation sur les droits au travail ainsi qu’à des mécanismes d’application et de plainte inefficaces ou absents, et à des politiques de l’emploi qui entre autres ne favorisent pas le transfert d’employeur, peuvent engendrer la confiscation des passeports, le non-paiement ou le sous-paiement de salaires et la privation de liberté.

La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour fournir aux travailleurs domestiques migrants une protection juridique adéquate axée sur la prévention des risques de devenir victimes du travail forcé, notamment en étendant aux travailleurs domestiques la protection prévue par la législation concernant la relation de travail, en contrôlant leurs conditions d’emploi et en facilitant l’accès aux mécanismes de plainte dans le pays.En outre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de travailleurs domestiques migrants qui ont pu changer d’employeur, ceux qui ont mis fin à leur emploi de leur propre initiative et ceux qui ont eu recours aux mécanismes de plainte établis en vertu du décret ministérielno 189/2004, ainsi que des informations plus précises sur les violations dénoncées, les suites données aux plaintes et les réparations obtenues.

Article 25.Sanctions pour imposition d’un travail forcé. La commission note que le nouveau Code pénal, adopté en 2018, ne conserve pas les dispositions qui criminalisaient la prostitution forcée et l’esclavage, et ne comprend aucune disposition relative à l’imposition d’un travail forcé. En outre, l’article 5 de la loi sur le travail interdit aux employeurs d’imposer toute forme de travail obligatoire ou forcé au travailleur, et les violations de cet article sont passibles d’une peine d’emprisonnement de dix jours à un mois et/ou d’une amende.

La commission rappelle que l’article 25 de la convention prévoit que le fait d’imposer un travail forcé sera passible de sanctions pénales et que les sanctions imposées par la loi doivent être réellement efficaces et strictement appliquées. Elle attire l’attention du gouvernement sur le fait qu’une législation qui prévoit une amende et/ou une courte peine d’emprisonnement ne peut être considérée comme efficace, compte tenu de la gravité de l’infraction et de l’effet dissuasif que les sanctions devraient avoir.

La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que, conformément à l’article 25 de la convention, les personnes qui imposent un travail forcé aux travailleurs migrants, y compris les travailleurs domestiques, sont poursuivies et sanctionnées par des peines dissuasives, y compris en renforçant les capacités des organes chargés de l’application de la loi à identifier les situations de travail forcé et à enquêter de manière proactive sur ces situations.Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les procédures judiciaires, les sanctions imposées et les dispositions légales utilisées pour condamner les auteurs.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.