Individual Case (CAS) - Discussion: 2025, Publication: 113rd ILC session (2025)

Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98) - Malaysia (Ratification: 1961)

Informations écrites communiquées par le gouvernement

Le gouvernement a communiqué les informations écrites ci-après, ainsi que des copies concernant la loi de 1967 sur les relations professionnelles (loi 177) (texte actualisé), les séances de consultations concernant l’article 12A de la loi 177, la loi de 2024 sur les syndicats (amendement), le règlement de 2024 sur les syndicats (amendement), la fixation de la date d’entrée en vigueur de la loi de 2020 sur les relations professionnelles (amendement) et de la loi de 2024 sur les syndicats (amendement), et des informations statistiques sur les conventions collectives.

Réforme législative

La Malaisie réaffirme son étroite collaboration avec l’OIT dans le cadre du mémorandum d’accord relatif au programme par pays de promotion du travail décent (PPTD) signé en 2019. Grâce à ce partenariat, la Malaisie fait progresser les réformes législatives en conformité avec les normes internationales du travail. Au niveau national, le Conseil consultatif national du travail fait office de principale plateforme tripartite pour discuter de ces réformes et les renforcer. Les modifications apportées à la loi de 2020 sur les relations professionnelles (amendement) et à la loi de 2024 sur les syndicats (amendement) témoignent des réformes majeures de la législation malaisienne sur les relations professionnelles. La première phase de la loi de 2020 sur les relations professionnelles (amendement), entrée en vigueur le 1er janvier 2021, a renforcé l’accès à la justice moyennant le renvoi automatique des affaires de licenciement et le renforcement des pouvoirs du tribunal du travail. La deuxième phase, qui a pris effet le 15 septembre 2024, a introduit des réformes plus complexes qui concernent en particulier la reconnaissance des syndicats et les droits de négociation exclusifs, répondant à la nécessité de réglementer les situations dans lesquelles plusieurs syndicats peuvent représenter la même catégorie de travailleurs. Les principales modifications apportées à la loi 177 concernent l’article 9 (demande de reconnaissance), l’article 11 (reconnaissance accordé aux syndicats), les articles 12A et 12B (nouvel article – droits de négociation exclusifs), l’article 13 (négociation collective), l’article 26 (renvoi des conflits du travail devant le tribunal), l’article 62 (pouvoir d’adopter des règlements relatifs à la procédure de détermination des droits de négociation exclusifs) et la première annexe (services essentiels). Cette approche graduelle permet aux employeurs, aux syndicats et aux travailleurs de s’adapter progressivement à ces modifications de la législation. D’autres modifications de la loi de 1959 sur les syndicats (loi 262), entrées en vigueur le 15 septembre 2024, ont supprimé les restrictions sectorielles de longue date sur la formation des syndicats. Les syndicats et les fédérations de syndicats ne sont plus tenus d’être constitués dans un établissement en particulier et ne sont plus soumis au principe lié à la même branche d’activité, au même métier ou à la même profession. Ces modifications permettent d’élargir la représentation et la diversité des membres. Elles permettent également la présence de plusieurs syndicats représentant le même groupe de travailleurs sur un même lieu de travail. Au titre de cette modification, les travailleurs ont la liberté de choisir le syndicat auquel ils souhaitent adhérer. Un autre point important est la suppression des tests de compétence, qui servaient auparavant de tactiques dilatoires aux employeurs pour retarder ou contester la reconnaissance d’un syndicat. Ces modifications visent à faciliter des procédures de reconnaissance des syndicats plus efficaces et plus équitables. Ces réformes des lois 177 et 262 constituent un cadre cohérent qui améliore le système de relations professionnelles de la Malaisie. Ces modifications ont pour effet important de mettre le cadre juridique et les instruments législatifs de la Malaisie en conformité avec la convention. Il s’agit là d’un virage stratégique vers un engagement plus propice à la liberté syndicale, à un système démocratique favorable aux syndicats et à des négociations collectives efficaces. Cet alignement entre la loi 177, la loi 262 et les règlements connexes démontre un engagement en faveur d’un système de relations professionnelles cohérent et intégré en Malaisie. Vous trouverez ci-dessous les modifications de la loi de 1967 sur les relations professionnelles (loi 177) et ses règlements, ainsi que de la loi sur les syndicats de 1959 (loi 262) et ses règlements, en vigueur depuis le 15 septembre 2024.

Article 1 de la convention: Protection adéquate contre tous actes de discrimination antisyndicale

Bien que les articles 8 et 59 de la loi de 1967 sur les relations professionnelles (loi 177) restent inchangés, nous souhaitons mettre en relief les principales mesures prises par le gouvernement pour garantir le traitement approprié des plaintes présentées pour discrimination antisyndicale et l’accès des travailleurs à des voies de recours efficaces.

• Interdiction de la discrimination antisyndicale (article 8)

L’article 8 de la loi de 1967 sur les relations professionnelles interdit expressément tout acte d’ingérence, d’intimidation ou de discrimination de la part des employeurs ou de leurs représentants à l’égard des travailleurs en raison de leur participation à des activités syndicales légales. Cela recouvre:

• le licenciement ou les menaces de licenciement;
• tout changement dans les conditions d’emploi au détriment du travailleur;
• le refus de promotion ou d’emploi en raison de l’affiliation syndicale.

À titre d’exemple de l’application de la loi, le Département des relations professionnelles de la Malaisie (DIRM) a enregistré les plaintes suivantes au titre de l’article 8:

• 16 plaintes reçues en 2023;
• 9 plaintes reçues en 2024;
• aucune plainte reçue entre janvier et avril 2025.

Les 25 plaintes déposées en vertu de l’article 8 de la loi 177 en 2023 et 2024 ont toutes été traitées (21 au niveau du DIRM via la conciliation et le retrait volontaire, et 4 autres ont été renvoyées devant le tribunal du travail). La plupart des affaires ont été réglées via une conciliation menée par le Directeur général des relations professionnelles (DGIR), ce qui démontre l’efficacité des procédures administratives du traitement des plaintes liées aux syndicats. Toutes les affaires relevant de l’article 8 ont été réglées ou renvoyées à l’arbitrage, garantissant le respect des droits des travailleurs. Ce processus témoigne de l’engagement du gouvernement à protéger les droits syndicaux et de l’efficacité du système de relations professionnelles de la Malaisie.

• Droit de représentation et renvoi devant le tribunal du travail (article 20)

En 2021, l’article 20 a été modifié pour supprimer le pouvoir discrétionnaire du ministre de renvoyer les affaires de licenciement abusif devant le tribunal du travail. Ce pouvoir incombe désormais au DGIR. Dans le cadre de la nouvelle procédure, les travailleurs peuvent déposer des plaintes directement auprès du DGIR, qui cherchera alors une conciliation. Si aucun accord n’est trouvé, le DGIR doit renvoyer l’affaire devant le tribunal du travail, garantissant ainsi à tous les travailleurs l’accès à un procès équitable. Cette réforme favorise la transparence, la cohérence et le renforcement de la protection des travailleurs, en particulier ceux qui sont licenciés en raison de leurs activités syndicales.

• Procédure pénale de l’application de la loi (article 59)

L’article 59, qui interdit les représailles contre les travailleurs en raison de leurs activités syndicales, reste en vigueur. Comme il s’agit d’une infraction pénale, il n’y a pas de procédure de conciliation. C’est le DIRM qui instruit les plaintes et, le cas échéant, engage des poursuites pénales.

• Mesures prises par le gouvernement pour garantir l’accès à des mécanismes efficaces de réparation

Bien que les articles 8 et 59 restent inchangés, le gouvernement a mis en place des mesures administratives pour garantir le traitement rapide de toutes les plaintes pour discrimination antisyndicale par le DGIR, l’accès des victimes à des mécanismes efficaces de réparation moyennant la conciliation ou le renvoi des affaires devant le tribunal, et s’assurer que les affaires relevant de l’article 59 font l’objet d’une enquête et de poursuites appropriées lorsque des infractions sont avérées.

En résumé, si les articles 8 et 59 restent inchangés, l’article 20 modifié renforce considérablement la protection juridique des travailleurs contre le licenciement, y compris en raison de leurs activités syndicales. Ces mesures, ainsi que les mécanismes actifs d’application de la loi et de traitement des plaintes, mettent en évidence l’engagement de la Malaisie à faire respecter les normes internationales du travail et à protéger les droits des travailleurs à la liberté syndicale sans discrimination ni représailles.

Durée des procédures de reconnaissance

Les modifications de la loi de 1967 sur les relations professionnelles (loi 177), en vigueur depuis le 15 septembre 2024, ont introduit des réformes majeures visant à simplifier et à accélérer le processus de reconnaissance des syndicats. Les principaux changements sont les suivants:

• a) La responsabilité de déterminer l’admissibilité et la représentativité des syndicats est passée du Directeur général des syndicats (DGTU) au DGIR. Auparavant, les décisions du DGTU pouvaient faire l’objet d’un recours auprès du ministre, la décision du ministre étant soumise à un contrôle juridictionnel. Cette procédure à plusieurs niveaux a été supprimée, en conséquence de quoi la procédure de reconnaissance est plus efficace et plus rapide.
• b) Le pouvoir de décider de la capacité des membres d’un syndicat (c’est-à-dire travailleurs exerçant des fonctions d’encadrement, de direction, de confidentialité ou de sécurité) et de déclarer la reconnaissance d’un syndicat est passé du ministre au DGIR, ce qui supprime le niveau discrétionnaire et rationalise le processus décisionnel.

Ces changements ont permis de réduire considérablement la durée de la procédure de reconnaissance, qui est passée de six à neuf mois ou plus à quatre mois au maximum le plus souvent. Ces réformes comblent également le vide juridique qui permettait aux employeurs de contester les décisions du DGTU ou du DGIR pendant la procédure de reconnaissance. Dans le nouveau cadre:

• Il n’y a plus de décision concernant la compétence qui faisait l’objet d’un examen légal préalable.
• Les employeurs peuvent contester la décision du DGIR une fois achevée la procédure de reconnaissance seulement.

Tout cela a renforcé l’intégrité de la procédure de reconnaissance et réduit au minimum les retards dans ces procédures, dus à des interventions judiciaires prématurées.

Le DIRM suit de près et traite toute allégation d’ingérence de l’employeur au cours de la procédure de reconnaissance de syndicat, au titre des articles 4, 5, 7 et 8 de la loi 177, en particulier lors du vote à bulletin secret.

Lorsqu’une plainte pour ingérence de l’employeur est déposée pendant la procédure de reconnaissance:

• Le DIRM évalue rapidement la plainte. Si elle est jugée infondée, la procédure de reconnaissance se poursuit sans délai. Aucune plainte n’a encore entraîné de retard dans la procédure.
• Si le problème peut être réglé pendant la procédure, le DIRM poursuit la procédure sans report afin d’éviter des retards inutiles.
• Si le problème n’est pas lié à la procédure de reconnaissance, mais concerne des violations des articles 4, 5, 7 ou 8, il est conseillé aux parties de déposer une plainte distincte auprès du DIRM. Ces questions seront traitées de manière indépendante et ne perturberont pas la procédure de reconnaissance.

Cette approche a été confirmée par la Cour fédérale dans l’affaire Valeo Malaysia Sdn Bhd c. Directeur général des relations professionnelles, Département des relations professionnelles Malaysia & Anor, qui a réaffirmé les principes établis par la Haute Cour comme suit:

• a) Le droit d’être entendu par le DGIR en vue d’obtenir la reconnaissance d’un syndicat n’est pas spécifiquement prévu par l’article 9 de la loi 177.
• b) Le tribunal n’a pas mandat pour compléter la législation, c’est-à-dire la loi 177, même s’il estime que la disposition législative de l’article 9 de cette loi n’est pas aussi complète et exhaustive qu’elle devrait l’être, selon lui.
• c) Si le pouvoir législatif a décidé, par voie législative, d’accorder des moyens de recours, le tribunal est lié par la législation au même titre que le citoyen et n’a pas mandat pour modifier le système législatif de la loi 177.
• d) Les principes élémentaires de la justice de common law ne sont pas tous applicables. Les règles et la portée de ces principes varient en fonction des circonstances et du contexte.
• e) Il est bien établi que, lorsqu’une loi confère à quiconque le pouvoir de prendre des décisions concernant un individu, le tribunal exige non seulement de se conformer à la procédure prévue par la loi, mais autorise l’introduction de garanties procédurales supplémentaires dans la mesure où elles permettront d’assurer l’équité.
• f) Le tribunal ne doit pas aller à l’encontre de l’intention clairement manifestée par le législateur d’exclure l’application de la règle audi alteram partem.
• g) Il n’appartient pas au tribunal de modifier la loi en y greffant tout autre disposition qu’il pourrait juger mieux à même de permettre à une personne lésée de présenter son point de vue et de l’étayer par des éléments de preuve.

Droits de négociation exclusifs: Syndicats minoritaires

Le gouvernement prend bonne note de la recommandation de 2022 de la Commission de la Conférence d’adopter des mesures, en consultation avec les partenaires sociaux, pour garantir que, lorsqu’aucun syndicat n’est déclaré agent de négociation exclusif, tous les syndicats de l’unité de négociation sont autorisés à négocier, conjointement ou séparément, au nom de leurs membres respectifs. En réponse, le gouvernement souhaite souligner que la question a été traitée par la loi de 2020 sur les relations professionnelles (amendement) (loi A1615), qui a introduit l’article 12A dans la loi de 1967 sur les relations professionnelles (loi 177) pour réglementer les droits de négociation exclusifs.

L’article 12A prévoit un mécanisme structuré par lequel:

• Lorsque plusieurs syndicats représentent la même catégorie de travailleurs sur un lieu de travail donné, ceux-ci peuvent s’entendre sur le syndicat qui aura les droits de négociation exclusifs.
• En l’absence d’accord, le DGIR peut trancher la question, y compris par le biais d’un vote à bulletin secret afin de déterminer le syndicat bénéficiant du plus haut niveau de soutien. Cette disposition a été introduite après des consultations approfondies avec des représentants d’employeurs et de travailleurs, avant d’être soumise et approuvée au Parlement, comme indiqué en annexe. L’approche du gouvernement vise à:
  • éviter les négociations fragmentées impliquant plusieurs syndicats représentant la même catégorie de travailleurs sur un même lieu de travail;
    • garantir un processus de négociation collective clair et efficient;
      • régler avec anticipation la question de la représentation, évitant ainsi un scénario selon lequel aucun syndicat n’est déclaré agent de négociation exclusif. En conformité avec ce cadre, le gouvernement ne prévoit pas que tous les syndicats de l’unité négocient conjointement ou séparément au nom de leurs membres, une fois que la procédure prévue à l’article 12A a été invoquée et qu’un syndicat a été déterminé comme détenant les droits de négociation exclusifs. Cela permet de garantir un cadre structuré et cohérent de relations professionnelles, d’éviter les revendications contradictoires et de promouvoir une représentation efficace et unifiée.

Travailleurs migrants

La Malaisie réaffirme que l’article 28 (1)(a) de la loi de 1959 sur les syndicats, qui exige l’autorisation du ministre des Ressources humaines préalablement à l’enregistrement des dirigeants syndicaux, joue un rôle crucial dans la sauvegarde de la sécurité nationale et de l’intégrité du système de relations professionnelles. En 2024, plus de 28 000 travailleurs étrangers étaient enregistrés en tant que membres d’un syndicat. Pour appuyer toujours plus la représentation inclusive, une dérogation ministérielle générale, effective depuis le 15 janvier 2025, a été accordée à un syndicat qui avait présenté une demande formelle d’enregistrement de ses dirigeants au titre de l’article 28(2) de la loi. Cette dérogation permet aux dirigeants syndicaux non citoyens d’exercer leurs fonctions sans avoir à obtenir une approbation individuellement, ce qui témoigne de l’approche équilibrée et progressiste de la Malaisie en matière de gouvernance syndicale.

Champ de la négociation collective

Le gouvernement fait savoir à la commission que l’article 13(3) de la loi de 1967 sur les relations professionnelles (loi 177) a été modifiée pour permettre des réformes plus larges visant à aligner la législation nationale sur les normes internationales du travail et à renforcer la négociation collective en Malaisie. L’article 13(3) révisé dispose désormais qu’un syndicat de travailleurs ne peut inclure dans ses propositions de convention collective aucune question relative à:

• la promotion de travailleurs par l’employeur d’un grade ou d’une catégorie inférieure à un grade ou à une catégorie supérieure;
• le transfert de travailleurs au sein de l’organisation, pour autant que cela ne porte pas atteinte aux conditions d’emploi;
• la nomination par l’employeur de toute personne pour pourvoir un poste vacant;
• la cessation d’emploi d’un travailleur pour cause de licenciement ou de réorganisation, ou les critères de cette cessation;
• le renvoi et la réintégration d’un travailleur;
• l’attribution ou la répartition des tâches en conformité avec les conditions d’emploi.

Il est important de noter que la disposition modifiée introduit une nouvelle clause permettant aux syndicats de discuter avec les employeurs de questions générales liées à certains thèmes, même si ces questions ne figurent pas dans les propositions formelles de conventions collectives. Cette mesure vise à promouvoir un dialogue plus ouvert tout en respectant le pouvoir de décision des employeurs. Le gouvernement prend note de la recommandation de longue date de la commission de revoir et de limiter les restrictions générales à la négociation collective. La récente modification marque un progrès important dans la mesure où elle:

• précise que les syndicats peuvent engager des discussions sur des questions générales liées à certains thèmes;
• limite le champ d’application de l’interdiction aux seules propositions formelles figurant dans les conventions collectives;
• favorise une consultation plus large et une plus grande transparence dans le processus décisionnel lié à l’emploi. Cette approche équilibrée appuie les droits des travailleurs tout en maintenant une flexibilité opérationnelle et reflète l’engagement de la Malaisie à renforcer ses relations professionnelles, en conformité avec la convention. En conséquence, bien que le tribunal du travail ne dispose pas d’informations statistiques spécifiques sur cette question, on observe qu’environ 98 pour cent des conventions collectives dont le tribunal du travail a pris connaissance ont porté sur les questions susmentionnées.

Restriction en matière de négociation collective des fonctionnaires non commis à l’administration de l’État

Le gouvernement est pleinement engagé et a pris les mesures nécessaires pour permettre la négociation collective des fonctionnaires non commis à l’administration de l’État. Les récentes négociations menées par le Conseil paritaire national ont abouti à la bonne mise en œuvre du système de rémunération de la fonction publique en 2024, comme indiqué dans la circulaire de service no 1/2024. Le fait que 99,9 pour cent des employés du secteur public aient accepté le nouveau système met en évidence le succès du processus de négociation du conseil. Le gouvernement réaffirme que le Conseil paritaire national reste le mécanisme efficace de négociation collective, fondé sur un cadre légitime et une représentation démocratique et qu’il joue un rôle clé en ce qui concerne les résultats stratégiques.

Négociation collective dans la pratique

Le tribunal du travail a pris connaissance de 274 conventions collectives en 2023 et de 240 en 2024. Des informations statistiques par secteur pour ces deux années figurent en annexe.

Demande directe

Le gouvernement a pris des mesures pour étudier les possibilités d’étendre l’application de la partie VI de la loi de 1967 sur les relations professionnelles (loi 177), qui prévoit la représentation en cas de licenciement abusif des fonctionnaires employés par des organes statutaires, conformément à l’article 52(3) de la loi. En conséquence, des consultations ont été menées du 23 au 25 août 2021 avec un certain nombre d’autorités statutaires et d’organismes de réglementation afin d’évaluer la faisabilité et les implications d’une telle extension. Ce processus a compté sur la participation des principales parties prenantes de l’ensemble du secteur public. Les consultations ont révélé que tous les organes statutaires disposent déjà de mécanismes internes et de procédures disciplinaires pour traiter les questions liées au licenciement, établis en vertu de leurs lois d’habilitation respectives. Souvent, ces cadres reflètent les protections offertes par la partie VI de la loi sur les relations professionnelles et servent de systèmes parallèles pour régler les conflits du travail. À la lumière de ces conclusions, la question a été renvoyée au cabinet du Procureur général pour examen juridique. Le cabinet a indiqué que l’application de l’article 52(3), dans sa forme actuelle, entraînerait un chevauchement des protections juridiques, étant donné que ces organes statutaires sont réglementés par une législation spécifique qui prévoit déjà une autorité ou un organe indépendant habilité à entendre et à régler les conflits du travail. Ces mécanismes internes fonctionnent parallèlement au tribunal du travail, et l’extension de la partie VI sans conciliation législative pourrait entraîner des conflits de compétence et des incohérences dans l’application de la législation. En conséquence, le gouvernement reconnaît la nécessité de poursuivre l’alignement des politiques et l’harmonisation de la législation afin de garantir la clarté, la cohérence et une protection efficace dans tous les cadres du secteur public. La question est toujours en cours d’examen. Ces conclusions ont également été communiquées aux organisations de travailleurs, à savoir le Congrès des syndicats de Malaisie et le Congrès des syndicats des travailleurs de la fonction publique, lors de consultations tenues entre 2022 et 2024.

Discussion par la commission

Président – J’ai l’honneur de donner la parole au représentant gouvernemental de la Malaisie, Monsieur le sous-secrétaire de la division internationale du ministère des Ressources humaines, pour sa déclaration liminaire.

Représentant gouvernemental – Je me présente devant cette honorable commission avec le plus grand respect et la plus grande gratitude pour l’occasion qui m’est donnée de réaffirmer l’engagement de la Malaisie envers la convention. La Malaisie a soumis des informations complètes, notamment la loi sur les relations professionnelles (texte actualisé), la loi de 2024 sur les syndicats et les règlements d’application. Ces documents reflètent les mesures importantes prises pour aligner notre législation nationale sur les normes internationales du travail.

Le processus législatif de la Malaisie est guidé par une collaboration étroite avec l’OIT dans le cadre de notre programme par pays de promotion du travail décent (PPTD), signé en 2019.

Le Conseil consultatif national du travail, un organe tripartite, a joué un rôle essentiel en garantissant le dialogue social tout au long de ce processus de réforme. Les modifications apportées à la loi de 2020 sur les relations professionnelles (amendement) témoignent des réformes majeures de la législation malaisienne en matière de relations professionnelles.

Les principales réformes ont été introduites en deux phases:

• La première phase de la loi de 2020 sur les relations professionnelles (amendement), entrée en vigueur le 1er janvier 2021, a renforcé l’accès à la justice, notamment en permettant le renvoi automatique des affaires de licenciement et en renforçant les pouvoirs du tribunal du travail.
• La deuxième phase, qui a pris effet le 15 septembre 2024, a introduit d’autres réformes qui concernent notamment la reconnaissance des syndicats et les droits de négociation exclusifs, une évolution nécessaire pour remédier au problème que posent la superposition des représentations, le processus de négociation collective et le renvoi des conflits du travail devant le tribunal en vertu de l’article 26(2) de la loi sur les relations professionnelles.

Ces réformes ont été complétées par des modifications de la loi sur les syndicats, qui ont supprimé des restrictions de longue date. Aujourd’hui, les syndicats ou les fédérations de syndicats en Malaisie peuvent être constitués au-delà des limites sectorielles, ce qui permet des structures syndicales plus inclusives et plus représentatives. Les travailleurs peuvent désormais choisir entre plusieurs syndicats sur un même lieu de travail, ce qui renforce leur liberté syndicale.

Il est important de noter que la Malaisie a abrogé le mécanisme des tests de compétence, une condition opaque utilisée depuis longtemps de manière abusive et systématique pour retarder la reconnaissance des syndicats, ce qui constitue une avancée significative pour les droits des travailleurs. Désormais, un processus plus équitable et plus rapide garantit que les droits des travailleurs ne sont pas injustement bafoués. Il s’agit là d’une évolution stratégique plus propice à la liberté syndicale, à un système démocratique favorable aux syndicats et à des négociations collectives efficaces. Cette harmonisation entre la loi sur les relations professionnelles, la loi sur les syndicats et les règlements d’application témoigne de l’engagement en faveur d’un système de relations professionnelles cohérent et intégré en Malaisie.

Bien que la Malaisie n’ait pas ratifié la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, les réformes législatives adoptées montrent clairement que nous adhérons à l’esprit et aux objectifs de la convention.

En vertu de l’article 8 de la loi sur les relations professionnelles, la discrimination antisyndicale, qu’il s’agisse de licenciement, de rétrogradation ou de refus de promotion, est strictement interdite. Le fait de conférer au directeur général des relations professionnelles (DGIR) le pouvoir discrétionnaire de renvoyer directement les affaires devant le tribunal du travail sans avoir à obtenir l’accord préalable du ministre constitue une évolution importante et progressive du cadre des relations professionnelles. Cela permet de rationaliser les procédures, de promouvoir la transparence et de parvenir à des résolutions plus rapides, ce qui renforce la confiance des travailleurs dans l’équité et l’impartialité du système.

À titre d’illustration, le Département des relations professionnelles de la Malaisie (DIRM) a enregistré les plaintes suivantes au titre de l’article 8 de la loi sur les relations professionnelles:

• 16 plaintes reçues en 2023;
• 9 plaintes reçues en 2024;
• aucune plainte reçue entre janvier et avril 2025.

Les 25 plaintes déposées en vertu de l’article 8 de la loi sur les relations professionnelles en 2023 et 2024 ont toutes été traitées (21 au niveau du DIRM par voie de conciliation et retrait volontaire, et 4 ont été renvoyées devant le tribunal du travail). La plupart des affaires ont été réglées via une conciliation menée par le DGIR, ce qui démontre l’efficacité des procédures administratives du traitement des plaintes liées aux syndicats. En outre, toutes les affaires relevant de l’article 8 ont été réglées ou renvoyées à l’arbitrage, garantissant ainsi la protection des droits des travailleurs. Ce processus témoigne de l’engagement du gouvernement à protéger les droits syndicaux et de l’efficacité du système de relations professionnelles de la Malaisie.

La modification de l’article 20 de la loi sur les relations professionnelles habilite le DGIR à renvoyer directement les cas de licenciement devant le tribunal du travail, éliminant ainsi le pouvoir discrétionnaire du ministre. Il convient de noter que cette modification a accéléré le règlement des affaires, comme le montrent les statistiques suivantes:

En 2023:

• Nombre total d’affaires résolues: 4 294.
• Règlement par conciliation: 2 802.
• Affaires signalées ou renvoyées devant le tribunal du travail: 1 492.

En 2024:

• Nombre total d’affaires résolues: 4 394.
• Règlement par conciliation: 2 945.
• Affaires signalées/renvoyées devant le tribunal du travail: 1 449.

En 2025:

• Nombre total d’affaires résolues: 1 894.
• Règlement par voie de conciliation: 1 223.
• Affaires signalées/renvoyées devant le tribunal du travail: 671.

D’après les statistiques, le DIRM a traité toutes les affaires de réintégration sans exception.

Ce changement rationalise le processus, garantissant des résolutions plus rapides et plus efficaces. Il renforce le cadre de règlement des litiges en favorisant la transparence, l’impartialité et l’accès à une justice diligente pour toutes les parties concernées.

L’article 59 de la loi sur les relations professionnelles, qui érige en infraction pénale les violations des protections syndicales, reste pleinement applicable. La procédure comprend une enquête approfondie, au cours de laquelle les preuves sont recueillies et analysées par les autorités compétentes. Une fois l’enquête terminée, et si des preuves suffisantes sont trouvées pour étayer les allégations, l’affaire est officiellement portée devant le tribunal. Cela garantit que les droits des travailleurs syndiqués sont effectivement protégés à chaque étape, renforçant ainsi le processus juridique visant à faire respecter ces droits.

Le gouvernement a mis en place des mesures administratives pour garantir que toutes les plaintes pour discrimination antisyndicale sont traitées rapidement par le DGIR, que les victimes ont accès à des mécanismes de réparation par voie de conciliation ou de renvoi devant un tribunal et que les affaires relevant de l’article 59 font l’objet d’enquêtes et de poursuites appropriées lorsque des infractions sont constatées.

L’une des réformes les plus importantes concerne la durée et l’équité de la procédure de reconnaissance des syndicats. Remédiant aux retards dans les procédures et supprimant la possibilité qu’une décision fasse l’objet d’un examen légal préalable, la procédure de demande de reconnaissance se conclut désormais en moins de cinq mois. Le pouvoir discrétionnaire du ministre en matière de recours concernant les questions de compétence a été annulée. Le DGIR rend désormais des décisions contraignantes sur la reconnaissance des syndicats par l’employeur et l’éligibilité des membres.

Depuis l’entrée en vigueur de l’amendement, la procédure de reconnaissance a fait preuve d’une grande réactivité. Entre le 15 septembre 2024 et le 31 décembre 2024, 10 demandes de reconnaissance ont été reçues, et toutes ont été traitées au cours de cette période. Par la suite, entre le 1er janvier 2025 et le 30 avril 2025, 19 demandes supplémentaires ont été reçues. Parmi celles-ci, 7 ont été réglées, et 12 sont en cours. Cela montre que, au cours des cinq premiers mois suivant la modification (du 15 septembre 2024 au 15 février 2025), 17 cas de reconnaissance ont été réglés au total, ce qui témoigne d’une accélération de la procédure de reconnaissance dans le cadre de la réglementation modifiée.

En outre, le DIRM suit avec attention les allégations d’ingérence de l’employeur dans la procédure de reconnaissance des syndicats en vertu des articles 4, 5, 7 et 8 de la loi sur les relations professionnelles, en particulier lors du scrutin secret.

Lorsqu’une plainte est déposée:

• Le DIRM évalue rapidement la question. Si la plainte est sans fondement, la procédure de reconnaissance se poursuit sans délai.
• Si le problème peut être résolu pendant la procédure, cette dernière se poursuit sans report.
• Si la plainte n’est pas liée à la reconnaissance, mais concerne des violations des articles pertinents, il est conseillé aux parties de déposer une plainte distincte, qui n’aura aucune incidence sur la procédure de reconnaissance.

Cette approche a été confirmée par la Cour fédérale de Malaisie, dans l’affaire Valeo Malaysia Sdn Bhd c. Directeur général des relations professionnelles, Département des relations professionnelles de Malaisie & Anor, qui a réaffirmé les principes établis par la Haute Cour comme suit:

• a) Le droit d’être entendu par le DGIR en vue d’obtenir la reconnaissance d’un syndicat n’est pas expressément prévu à l’article 9 de la loi sur les relations professionnelles.
• b) Le tribunal n’a pas mandat pour compléter la législation, à savoir la loi sur les relations professionnelles, même s’il estime que la disposition législative de l’article 9 n’est pas aussi complète et exhaustive qu’il l’aurait souhaité.
• c) Si le législateur a décidé, par voie législative, d’accorder des moyens de recours, le tribunal est lié par la législation au même titre que le citoyen et n’est pas habilité à modifier le système législatif de la loi sur les relations professionnelles.
• d) Les principes de la common law relatifs à la justice naturelle ne sont pas tous applicables. Les règles et la portée de la justice naturelle varient en fonction des circonstances et du contexte.
• e) Il est bien établi que, lorsqu’une loi confère à quiconque le pouvoir de prendre des décisions affectant un individu, le tribunal exige non seulement de se conformer à la procédure prévue par la loi, mais autorise également l’introduction de toutes garanties procédurales supplémentaires qui permettront d’assurer l’équité.
• f) Le tribunal ne doit pas aller à l’encontre de l’intention clairement manifestée par le Parlement d’exclure l’application de la règle audi alteram partem.
• g) Il n’appartient pas au tribunal de modifier la loi en y ajoutant toute autre disposition qu’il pourrait juger plus à même de permettre à une personne lésée de présenter son point de vue et de l’étayer par des éléments de preuve.

Cette décision a confirmé que la procédure législative, plutôt que l’interprétation judiciaire, devait régir la procédure de reconnaissance. Cette décision garantit la sécurité juridique et renforce l’intention du législateur.

En réponse aux recommandations de la commission de 2022, la Malaisie a introduit l’article 12A de la loi sur les relations professionnelles afin de traiter la question du droit de négociation exclusif. Lorsque plusieurs syndicats représentent la même catégorie de travailleurs, le DGIR peut trancher, par un vote à bulletin secret si nécessaire, afin de déterminer le syndicat qui dispose d’un mandat majoritaire.

Conformément à ce cadre, le gouvernement ne prévoit pas que tous les syndicats de l’unité négocient conjointement ou séparément au nom de leurs membres. Une fois que la procédure prévue à l’article 12A de la loi sur les relations professionnelles a été engagée et qu’un syndicat a été désigné comme détenant les droits de négociation exclusifs, ce syndicat peut entamer des négociations avec l’employeur. Cette mesure permet de garantir un cadre structuré et cohérent de relations professionnelles, de prévenir les revendications contradictoires et de promouvoir une représentation efficace et unifiée.

Les syndicats qui n’ont pas été désignés comme agents de négociation exclusifs ne peuvent pas négocier séparément, mais ils restent libres de défendre les intérêts de leurs membres. Cette structure, fondée sur la consultation tripartite, assure l’équilibre entre la représentation et la cohérence du système de relations professionnelles.

La Malaisie est fière d’annoncer que plus de 28 000 travailleurs étrangers sont actuellement membres de syndicats dans tout le pays, ce qui souligne l’engagement de la nation en faveur de pratiques de travail équitables et inclusives. En janvier 2025, le gouvernement a opéré un changement notable de politique en accordant une dérogation ministérielle générale à un syndicat spécifique, permettant aux non-citoyens d’exercer des fonctions syndicales au sein de ce syndicat sans avoir à obtenir une autorisation individuelle au cas par cas. Cette dérogation a été accordée à la suite d’une demande officielle du syndicat et a été approuvée par le ministre.

Bien qu’elle ne s’applique qu’à un seul syndicat, cette dérogation représente une étape importante vers une gouvernance syndicale plus inclusive. Cette réforme permet aux travailleurs migrants membres de ce syndicat d’assumer des fonctions de direction, reconnaissant ainsi leur contribution essentielle à la main-d’œuvre malaisienne et affirmant leur droit d’être représentés au sein des structures syndicales. Cette évolution met en évidence les efforts continus de la Malaisie pour renforcer les droits au travail et promouvoir une participation équitable dans les instances dirigeantes des syndicats.

Même si la dérogation accordée par le ministre ne supprime pas l’obligation générale d’obtenir une approbation au cas par cas, elle marque une avancée positive et progressive de la part du gouvernement. En approuvant une dérogation générale pour un syndicat, le gouvernement a démontré sa volonté de soutenir une direction syndicale plus inclusive et de faciliter une plus grande participation des travailleurs migrants à la gouvernance syndicale. Cette mesure reconnaît la contribution essentielle des travailleurs migrants à la main-d’œuvre et renforce leur droit d’être représentés au sein des structures syndicales.

Si les non-citoyens doivent généralement encore obtenir l’approbation du ministre pour exercer des fonctions syndicales, la dérogation accordée dans ce cas montre qu’il n’existe pas d’obstacle absolu à l’accès des travailleurs migrants à des fonctions de direction, en particulier lorsque les syndicats s’efforcent activement d’instaurer une représentation inclusive. Cela contribue à renforcer l’inclusivité et la diversité de la direction syndicale dans tout le pays.

En ce qui concerne la participation des travailleurs migrants à l’exercice effectif de leurs droits de négociation collective, il est important de noter que la loi sur les relations professionnelles n’impose aucune restriction à cet égard. Dans la pratique, il est arrivé que des conventions collectives et des accords soient conclus avec succès avec des syndicats représentant des travailleurs migrants.

Il convient également de souligner que les termes d’une convention collective, une fois conclue, s’appliquent uniformément à tous les travailleurs relevant du champ d’application concerné, et pas seulement aux membres du syndicat. Cela garantit que les avantages de la négociation collective s’étendent à tous les employés, y compris les travailleurs migrants, renforçant ainsi des pratiques de travail inclusives et équitables.

Les modifications apportées à l’article 13(3) de la loi sur les relations professionnelles précisent que, si certaines prérogatives de gestion restent exclues des conventions collectives formelles, les syndicats peuvent engager des discussions avec les employeurs sur ces questions. Cette disposition favorise un dialogue constructif, renforce la transparence et reflète la recommandation de la commission visant à lever les restrictions trop larges.

Cette modification marque une avancée significative dans la mesure où elle:

• permet aux syndicats de soulever des questions d’ordre général liées à certains thèmes;
• limite le champ d’application de l’interdiction aux seules propositions formelles;
• favorise une consultation plus large sur les questions liées à l’emploi.

Si la disposition n’oblige pas les employeurs à parvenir à un accord sur ces questions, elle encourage toutefois l’ouverture à un dialogue de bonne foi. Dans les cas où un employeur refuse de donner suite à la négociation, le fait de conserver des traces de ces efforts peut contribuer à l’action de sensibilisation et à la transparence dans les relations professionnelles.

Il convient de noter qu’environ 98 pour cent des conventions collectives reconnues par le tribunal du travail ont porté sur ces questions, ce qui souligne leur importance pratique. En 2023, le tribunal a pris connaissance de 274 conventions collectives, et de 240 en 2024.

En conclusion, les réformes globales de la Malaisie en matière de législation, de politique et de pratique marquent un changement stratégique et progressif vers un système de relations professionnelles moderne, équitable et inclusif.

Ces réformes, qui vont de la rationalisation de la procédure de reconnaissance des syndicats et du renforcement de la lutte contre la discrimination antisyndicale à la promotion d’un leadership syndical inclusif et à des négociations collectives plus équilibrées, montrent clairement que la Malaisie respecte pleinement les principes de la convention.

Notre réforme du droit du travail continue d’évoluer avec détermination et clarté, reflétant notre engagement indéfectible en faveur de l’équité, de l’inclusion et de la protection des droits des travailleurs.

Au cœur de cette transformation se trouvent notre collaboration étroite et constructive avec les partenaires tripartites, les gouvernements, les employeurs et les travailleurs, ainsi que l’appui sans faille du BIT. La Malaisie remercie sincèrement la commission pour son engagement et ses conseils constants. Nous réaffirmons notre détermination à approfondir ce partenariat et à respecter les normes les plus élevées en matière de droits au travail et de justice sociale.

Membres employeurs – La Malaisie a ratifié la convention en 1961 et est suivie de près par les organes de contrôle de l’OIT depuis plusieurs décennies. Le respect de la convention par la Malaisie a été examiné à plusieurs reprises par la commission (à savoir en 1992, 1994, 1999, 2016 et 2022) et, au cours de cette période, la commission d’experts a formulé de nombreuses observations (23 depuis 1989) exhortant la Malaisie à aligner sa législation et ses pratiques sur la convention.

Ces dernières années, la Malaisie a entrepris d’importantes réformes législatives qui marquent des progrès substantiels vers le respect de la convention. Depuis 2016, le gouvernement, avec l’assistance technique du BIT, a profondément modifié la loi sur les relations professionnelles et la loi sur les syndicats. Ces modifications, élaborées en consultation avec les partenaires sociaux, visent à renforcer la liberté syndicale et le droit de négociation collective, conformément aux normes internationales. Parmi ces changements figurent l’amélioration de l’accès à la justice grâce à la suppression du pouvoir discrétionnaire du ministre en matière de renvoi des affaires de licenciement devant le tribunal du travail et des mesures connexes, ainsi que des réformes relatives à la reconnaissance des syndicats et aux droits de négociation.

En parallèle, des modifications complémentaires à la loi sur les syndicats sont entrées en vigueur en septembre 2024, supprimant les restrictions de longue date à la constitution de syndicats qui limitaient les travailleurs à s’organiser uniquement au sein de professions ou de secteurs spécifiques. De même, l’abrogation du «test de compétence» (utilisé jusqu’alors pour contester la procédure de reconnaissance d’un syndicat) a comblé une lacune que les employeurs pouvaient exploiter pour retarder la reconnaissance des syndicats. Ces réformes ont été saluées par les organes de contrôle de l’OIT, qui ont estimé qu’elles permettaient d’aligner plus étroitement le cadre juridique de la Malaisie sur la convention.

La Malaisie a également renforcé les mécanismes d’application et de règlement des différends. Par exemple, l’interdiction de la discrimination antisyndicale et la criminalisation des représailles contre les activités syndicales.

Les données statistiques indiquent une amélioration des résultats en matière d’application de la loi. Le DIRM a enregistré 16 plaintes pour discrimination antisyndicale en 2023 et neuf en 2024. Ces 25 cas ont été résolus par voie de conciliation ou par renvoi devant le tribunal du travail.

Toutefois, malgré des avancées majeures, plusieurs défis restent à relever pour que la législation puisse être considérée comme pleinement conforme à la convention. Dans ses dernières observations, la commission d’experts a mis en évidence un certain nombre de domaines dans lesquels des améliorations supplémentaires pourraient être apportées. Il s’agit notamment des éléments suivants:

• La discrimination antisyndicale – Les travailleurs ne semblent pas disposer d’un droit indépendant de saisir directement les tribunaux pour discrimination antisyndicale. Les membres employeurs se font l’écho des préoccupations de la commission d’experts, qui exhorte une nouvelle fois la Malaisie à veiller à ce que les victimes de discrimination antisyndicale aient le droit de saisir directement un tribunal impartial et à ce que les mesures de réparation (telles que la réintégration et l’indemnisation) et les sanctions soient suffisamment dissuasives. La commission d’experts a regretté l’absence d’informations publiques détaillées sur les plaintes déposées en vertu de l’article 8. Il convient de combler cette lacune afin de pouvoir mesurer les progrès accomplis et d’identifier les éventuels points de blocage.
• Les procédures de reconnaissance des syndicats – Si les réformes de la loi sur les relations professionnelles ont simplifié en théorie cette procédure, dans la pratique, plusieurs obstacles subsistent. La commission d’experts a observé qu’il n’existe pas de définitions légales claires de ces catégories et que, s’il revient désormais au DGIR de prendre la décision initiale, les employeurs ont toujours le droit de faire appel de cette décision. Le défi à relever consiste désormais à mettre en œuvre, dans la pratique, le nouveau délai de reconnaissance de quatre mois, y compris au stade de l’appel, en supprimant tout obstacle inutile en matière de procédure. En outre, l’OIT a souligné que la protection contre les actes d’ingérence pendant la procédure de reconnaissance devrait être renforcée, et les membres employeurs abondent dans ce sens.
• Les droits de négociation exclusifs et syndicats minoritaires – Une nouvelle caractéristique du système de relations professionnelles de la Malaisie est le cadre d’«agent de négociation exclusif» (article 12A de la loi sur les relations professionnelles), établi en 2024. Ce mécanisme a été créé pour faire face aux situations où plusieurs syndicats coexistent sur un lieu de travail, en désignant un seul syndicat comme représentant exclusif de tous les travailleurs de l’unité. Cette approche privilégie la représentation unifiée, mais elle soulève une question concernant les droits des syndicats minoritaires. Plus précisément, en 2022, la commission a recommandé que, si aucun syndicat n’est déclaré agent de négociation exclusif (par exemple, si un scrutin de reconnaissance échoue ou si le taux de participation est trop faible), tous les syndicats de l’unité de négociation pourront entrer en négociation – de manière conjointe ou séparée – au moins au nom de leurs membres. La législation actuelle ne prévoit pas un tel scénario: si un syndicat n’obtient pas la majorité requise ou le plus grand nombre de voix, il semble tout simplement qu’aucune négociation collective ne peut avoir lieu. Il faut changer cela.
• Les restrictions imposées aux responsables syndicaux (travailleurs migrants) – Une autre question en suspens, comme nous en a fait part le gouvernement, est la restriction imposée aux non-citoyens qui exercent des fonctions syndicales, même s’ils sont membres d’un syndicat. La commission d’experts a réaffirmé que les travailleurs migrants devraient pouvoir participer pleinement aux activités syndicales, y compris se présenter à des élections syndicales, et elle regrette que sa demande de longue date visant à supprimer cette restriction générale n’ait pas encore été prise en compte dans la loi, malgré les exceptions limitées qui ont été accordées.

En conclusion, les membres employeurs saluent les progrès accomplis par le gouvernement pour moderniser son système de relations professionnelles et renforcer le respect de la convention, tout en reconnaissant que certaines lacunes doivent être comblées. Ils encouragent également la Malaisie à continuer de se prévaloir de l’assistance technique du BIT. En particulier, l’aide du BIT pour rationaliser la procédure de reconnaissance et définir les exclusions au niveau de la gestion, élaborer les meilleures pratiques pour gérer la pluralité syndicale, en mettant l’accent sur la clarté, l’efficacité et le dialogue – et veillant à ce que les procédures soient claires, que les processus avancent rapidement et que toutes les parties prenantes aient leur mot à dire dans les solutions – permettra à la Malaisie de relever les derniers défis de façon à préserver à la fois les droits des travailleurs et des lieux de travail productifs et harmonieux.

Enfin, nous soulignons l’importance de la poursuite du dialogue social et de la collaboration avec l’OIT pendant la mise en œuvre de ces recommandations. Le Conseil consultatif national du travail devrait continuer à servir de cadre pour examiner tout projet de modification législative ou politique, permettant ainsi d’obtenir l’adhésion tant des employeurs que des travailleurs.

Membres travailleurs – Les membres travailleurs disent leur profonde préoccupation face au refus du gouvernement de déposer les pouvoirs des délégués des travailleurs à la Conférence. Le gouvernement a justifié cette décision en invoquant «l’absence de direction légitime» au sein du Congrès des syndicats de Malaisie. Nous rappelons l’obligation qui incombe au gouvernement, en vertu des paragraphes 1 et 5 de l’article 3 de la Constitution de l’OIT, de désigner une délégation pleinement tripartite, en veillant à ce que les délégués des travailleurs soient désignés en accord avec les organisations de travailleurs les plus représentatives.

C’est la deuxième fois en quatre ans que notre commission examine l’application de la convention par la Malaisie. À la suite des conclusions adoptées en 2022, la commission d’experts a soulevé des problèmes graves concernant le respect de la convention.

Les membres travailleurs sont particulièrement préoccupés par l’absence persistante de mesures pour lutter contre la discrimination antisyndicale. Les recours restent lents et inefficaces. L’article 8 de la loi sur les relations professionnelles continue d’accorder au DGIR le pouvoir discrétionnaire de décider si les cas de discrimination antisyndicale doivent être portés devant le tribunal du travail, privant ainsi les travailleurs d’un accès direct à la justice. Malgré les demandes explicites de la commission d’experts, le gouvernement n’a pas fourni de données sur le nombre, la durée ou l’issue de ces affaires. Dans le même temps, comme le diront mes collègues présents dans cette salle, les syndicats et leurs membres se voient régulièrement privés de recours efficaces contre la discrimination antisyndicale.

Une protection efficace nécessite des procédures et des recours rapides et efficaces garantissant la réintégration, une indemnisation adéquate et des sanctions suffisamment dissuasives. Nous exhortons le gouvernement à abroger l’article 8 de la loi sur les relations professionnelles et à adopter des dispositions permettant aux travailleurs victimes de discrimination antisyndicale de saisir directement les tribunaux. En outre, la charge de la preuve devrait incomber à l’employeur dès lors qu’existe une présomption sérieuse.

Malgré les modifications législatives tant attendues qui établissent désormais les principes de la pluralité des syndicats et de la liberté de choix pour les travailleurs employés dans différents secteurs, de sérieux obstacles à la reconnaissance des syndicats aux fins de la négociation collective persistent. Les employeurs continuent de s’ingérer dans les votes à bulletin secret, et le Directeur général conserve un large pouvoir discrétionnaire pour traiter les plaintes en matière de reconnaissance. Les syndicats dénoncent depuis longtemps la longueur de la procédure de reconnaissance, qui peut prendre jusqu’à neuf mois, voire plus si l’on tient compte de la possibilité de recours. La nouvelle formule introduite dans la loi sur les relations professionnelles pour calculer le nombre de voix nécessaires à la reconnaissance exige toujours un large soutien des travailleurs dans une unité de négociation, ce qui est difficile à obtenir dans de nombreux secteurs.

Nous prions instamment le gouvernement de mettre en place des procédures administratives et judiciaires efficaces pour la reconnaissance des syndicats dans les négociations collectives et de prendre des mesures pour prévenir et combattre l’ingérence des employeurs, notamment par le biais de mécanismes de plainte accessibles, efficaces et rapides. Faisant écho à la commission d’experts, nous appelons le gouvernement à modifier la législation de sorte que, lorsqu’aucun syndicat n’est déclaré agent de négociation exclusif, tous les syndicats de l’unité puissent entrer en négociation, de manière conjointe ou séparée, au nom de leurs membres.

L’ingérence des autorités s’étend au droit des syndicats d’élire leurs représentants. Malgré des appels répétés, l’article 28(1)(a) de la loi sur les syndicats interdit toujours aux non-citoyens d’être élus aux fonctions de dirigeant syndical, à moins que le ministre des Ressources humaines ne le juge nécessaire pour représenter des personnes en dehors de la Malaisie. Cette restriction doit être immédiatement abrogée.

En ce qui concerne la négociation collective, les membres travailleurs déplorent l’absence de progrès depuis notre dernier examen. Selon la commission d’experts, le taux de couverture de la négociation collective reste extrêmement faible – 0,4 pour cent en 2018, d’après les dernières données disponibles. Ce chiffre lamentable reflète les restrictions légales excessives en vigueur en Malaisie.

Dans le secteur public, les fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État restent exclus de la négociation collective en vertu de la loi sur les relations professionnelles. Un organe tel que le Conseil paritaire national a un rôle purement consultatif et ne constitue pas un véritable espace de négociation. La loi sur les relations professionnelles impose également des restrictions excessives par le biais d’un arbitrage obligatoire pour les litiges impliquant certains services gouvernementaux et autorités réglementaires, dont certains concernent des travailleurs autres que les fonctionnaires commis à l’administration de l’État. En outre, les entreprises liées à la défense et à la sécurité sont classées comme services essentiels, contrairement aux dispositions de la convention.

Dans le secteur privé, le champ d’application de la négociation collective reste très limité. L’article 13 de la loi sur les relations professionnelles restreint ce champ et exclut les promotions, les mutations, les nominations aux emplois vacants, les licenciements pour raisons économiques, les licenciements et les réintégrations, ainsi que l’affectation ou l’attribution des tâches.

Les membres travailleurs rappellent fermement que, en vertu de la convention, les gouvernements doivent encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre les employeurs et les organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs, d’autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d’emploi. Les restrictions générales dans les secteurs privé et public violent la convention et doivent être levées sans délai.

Nous appelons le gouvernement à aligner sa législation sur la convention et à garantir dans la pratique que les droits d’organisation et de négociation collective sont pleinement respectés et réalisés dans tout le pays.

Membre employeur, Malaisie – La Fédération malaisienne des employeurs (MEF), prend note des observations de la commission d’experts sur les réformes législatives adoptées par la Malaisie, notamment en ce qui concerne l’article 8 de la loi sur les relations professionnelles. La MEF se félicite de l’engagement du gouvernement à poursuivre la mise en conformité de sa législation avec les normes internationales du travail et souhaite apporter des précisions et faire part de ses préoccupations sur ce sujet.

Le pouvoir discrétionnaire du DGIR dans le renvoi des cas de discrimination antisyndicale n’est pas arbitraire. Il permet d’éviter les abus du système, de gérer le nombre d’affaires, de respecter les procédures opérationnelles normalisées internes et peut faire l’objet de recours.

En ce qui concerne la proposition d’accès direct des travailleurs aux tribunaux, la MEF appelle à la prudence. Si cela semble renforcer la protection des travailleurs, cela risque aussi de submerger les tribunaux d’affaires n’ayant fait l’objet d’aucun contrôle, retardant de ce fait la justice pour toutes les parties: «Justice différée, justice refusée». Le système actuel de la Malaisie, via le processus de conciliation du DIRM, s’est avéré efficace. Plus de 85 pour cent des cas signalés au DIRM ont été résolus à l’amiable, ce qui témoigne de la capacité du système à produire des résultats concrets.

Les retards sont souvent dus aux actions des parties et non à des problèmes systémiques. Les mesures de réparation telles que la réintégration et l’indemnisation sont déjà appliquées de manière équitable.

La proposition visant à renverser la charge de la preuve doit inclure des garanties afin d’éviter des conséquences injustes pour les employeurs, en particulier les petites et moyennes entreprises (PME).

La MEF soutient la liberté syndicale, mais souligne que les réformes doivent concilier protection des travailleurs, équité procédurale et mise en œuvre pratique.

En ce qui concerne la reconnaissance des syndicats, la MEF se félicite de la réforme de la loi sur les relations professionnelles et de la loi sur les syndicats, entrée en vigueur le 15 septembre 2024. Cette réforme favorise le pluralisme syndical conformément aux normes internationales. La suppression des restrictions sectorielles et l’introduction d’un scrutin secret impartial renforcent la liberté syndicale, la transparence et la confiance. La MEF réfute les allégations d’ingérence des employeurs.

La Malaisie dispose de solides protections juridiques en vertu des articles 4 à 8, notamment des sanctions pénales. Toute plainte doit être fondée sur des éléments probants. Le système de vote à bulletin secret garantit une plateforme équitable et confidentielle pour les élections syndicales.

Tout en soutenant le pluralisme syndical, la MEF met en garde contre une fragmentation excessive, en particulier pour les PME. La présence de plusieurs syndicats sur un même lieu de travail peut entraîner des rivalités et une perte d’efficacité. Les procédures de reconnaissance doivent trouver un équilibre entre les droits des travailleurs et les besoins des employeurs. Un engagement constructif est essentiel pour assurer une stabilité propice aux relations professionnelles. Les délais associés à la reconnaissance des syndicats reflètent les étapes juridiques nécessaires, telles que la classification et la logistique du scrutin, et non une inefficacité. Cette précision est importante en raison de l’impact à long terme sur les employeurs.

Le DGIR garantit la neutralité et le respect des procédures. Le droit de recours protège toutes les parties et doit être considéré comme une garantie. Les reclassifications du personnel de direction et du personnel exerçant des fonctions confidentielles sont fondées sur les besoins de l’entreprise. L’exclusion de la participation syndicale évite les conflits d’intérêts, comme le prévoit l’article 9, paragraphe 1, de la loi sur les relations professionnelles. La réforme de 2024, à savoir mode de scrutin rapide et renforcement des pouvoirs du DGIR, améliore déjà le processus.

En ce qui concerne le calendrier de la procédure de reconnaissance des syndicats, la MEF a précisé qu’il doit tenir compte des garanties d’une procédure régulière et de la complexité des conditions juridiques, telles que l’éligibilité des travailleurs et la représentativité des syndicats. Le droit de recours et la surveillance du DGIR garantissent la neutralité et l’équité.

La MEF s’oppose fermement à l’expression «pseudo-promotions». Les promotions sont des outils légitimes de gestion des ressources humaines et ne doivent pas être dénoncées comme des tactiques antisyndicales sans preuve. Des réformes telles que la suppression des tests de compétence et le renforcement des pouvoirs du DGIR améliorent les délais.

Pour ce qui concerne la reconnaissance des syndicats et la négociation, la MEF se félicite de l’accueil favorable réservé aux dernières réformes, mais n’est pas d’accord avec l’idée que le seuil de la majorité de 50 pour cent plus 1 en Malaisie est trop élevé. Ce seuil garantit la légitimité démocratique et la paix sociale. Sa réduction pourrait entraîner une fragmentation des négociations et une incohérence des représentations. Des négociations parallèles menées par des syndicats minoritaires alourdiraient la charge des employeurs, en particulier les PME, et pourraient aboutir à des exigences contradictoires.

La MEF soutient le recours au vote pour désigner un agent de négociation exclusif en vertu de l’article 12(A) de la loi sur les relations professionnelles afin de garantir des négociations cohérentes et équitables. La libéralisation de la constitution de syndicats doit être contrebalancée par des négociations unifiées. La MEF a appelé à une coopération volontaire entre les syndicats, et non à des obligations légales.

Quant au champ d’application de la négociation collective en vertu de l’article 13(3) de la loi sur les relations professionnelles, la MEF prend note des préoccupations de la commission d’experts concernant ledit article, mais souligne que cette disposition est une garantie nécessaire. Elle exclut les principales fonctions de direction, notamment les promotions, les mutations et les licenciements, de la négociation obligatoire afin de préserver l’efficacité opérationnelle et la sécurité juridique, en particulier pour les PME. Il est important de noter que l’article 13(3) de la loi sur les relations professionnelles n’est pas une disposition générale. Les parties peuvent négocier volontairement ces questions, et les syndicats peuvent les soulever en vertu de l’article 18. Aucune plainte officielle ne suggère un abus, et cela est conforme aux normes internationales reconnaissant les fonctions de direction. Plutôt que de réviser l’article 13(3) de la loi sur les relations professionnelles, la MEF propose de le maintenir comme disposition par défaut, assorti de directives précises et d’une collecte de données. Toute réforme doit faire l’objet d’une consultation tripartite.

La MEF souligne les efforts proactifs du gouvernement: simplification de l’enregistrement des syndicats, soutien aux syndicats de branche, protection des travailleurs des plateformes numériques et initiatives telles que la carte de travailleur MADANI, qui permet à plus de 1 million de membres de syndicats de bénéficier de réductions allant jusqu’à 30 pour cent sur des produits et services, montrant ainsi que la Malaisie est déterminée à agir en faveur de l’autonomisation des travailleurs et de l’alignement sur les normes de l’OIT.

En ce qui concerne l’arbitrage obligatoire en vertu de la loi sur les relations professionnelles, le recours à cet arbitrage au titre de l’article 26(2) de la loi sur les relations professionnelles et du point 10 de la première annexe doit être mesuré dans les secteurs critiques tels que la défense et les soins de santé afin de garantir la stabilité au niveau national. Il ne s’applique qu’avec le consentement de l’État et ne concerne pas les entreprises ordinaires. Il permet de concilier droits des travailleurs et intérêt public. Les secteurs liés à la défense, tels que l’armée et la logistique, sont qualifiés à juste titre de services essentiels en fonction du risque national.

La négociation volontaire reste la norme; cette exception respecte les principes de la convention. La MEF soutient le maintien de cette garantie dans le cadre d’examens tripartites et de partage de données avec l’OIT pour garantir la transparence et une application responsable.

Pour ce qui est des droits de négociation collective pour les fonctionnaires, la MEF apprécie l’attention accordée par la commission d’experts aux fonctionnaires. Le double rôle du gouvernement en tant qu’employeur et décideur politique nécessite un cadre différencié. Si les négociations collectives dans le secteur public ne reflètent pas nécessairement celles du secteur privé, le Conseil paritaire national constitue une plateforme de négociation efficace, dont les résultats sont contraignants, comme l’ajustement salarial de 13 pour cent et l’amélioration des avantages sociaux. En outre, de nombreux organes statutaires et entreprises liées au gouvernement participent à des négociations collectives formelles.

Quant à la couverture et à la pratique de la négociation collective en Malaisie, la MEF se félicite de l’attention accordée par la commission à la négociation collective, mais souligne que le taux de couverture de 0,4 pour cent déclaré par la Malaisie doit être replacé dans son contexte. L’économie de la Malaisie est largement tirée par les PME, avec plus de 650 000 microentreprises comptant moins de cinq employés. Dans ce cas, des accords informels directs conviennent souvent mieux aux deux parties.

Le cadre de négociation en Malaisie est volontaire et s’applique au niveau de l’entreprise, contrairement aux pays dotés de modèles au niveau sectoriel, de sorte que les comparaisons au niveau mondial peuvent être trompeuses. Néanmoins, en Malaisie, plus de 300 conventions collectives sont signées chaque année dans des secteurs clés tels que l’industrie manufacturière, les transports et la finance. Elles couvrent les conditions d’emploi et sont enregistrées auprès du tribunal du travail.

Les réformes de 2024 ont renforcé ce système en améliorant les procédures et le mécanisme de vote. Les obstacles à une négociation plus large ne sont pas d’ordre juridique, mais structurel, comme le faible taux de syndicalisation, les préférences des travailleurs et la dispersion syndicale.

La MEF soutient une négociation collective qui reflète les réalités économiques et culturelles de la Malaisie, et non des modèles «universels». La Malaisie a engagé des réformes substantielles, dont beaucoup sont encore au stade initial. La MEF invite respectueusement l’OIT à laisser à ces mesures le temps nécessaire pour qu’elles mûrissent et soient évaluées. La MEF reste déterminée à respecter la convention et à promouvoir le travail décent grâce à un écosystème équitable, inclusif et durable pour toutes les parties prenantes.

Membre gouvernementale, Pologne – J’ai l’honneur de m’exprimer au nom de l’Union européenne (UE) et de ses États membres. L’Albanie, la Bosnie-Herzégovine, la Macédoine du Nord, le Monténégro, la République de Moldova et l’Ukraine, pays candidats, ainsi que la Norvège, pays de l’Association européenne de libre-échange (AELE) et membre de l’Espace économique européen, souscrivent à cette déclaration.

L’UE et ses États membres sont attachés au respect, à la protection et à la réalisation des droits de l’homme, notamment les droits au travail. Nous encourageons la ratification universelle et la mise en œuvre effective des conventions fondamentales de l’OIT et soutenons l’OIT dans l’élaboration et la promotion des normes internationales du travail et dans le contrôle de leur application.

L’UE et la Malaisie ont signé, en 2022, un accord bilatéral de partenariat et de coopération qui renforce encore la coopération bilatérale et couvre des domaines très variés, notamment les droits de l’homme et la coopération sectorielle en matière de travail et d’emploi.

Nous saluons la récente réforme législative menée par le gouvernement qui apporte des modifications à la loi sur les relations professionnelles, au règlement sur les relations professionnelles, à la loi sur les syndicats et au règlement sur les syndicats.

Nous prenons note des observations formulées par la Confédération syndicale internationale (CSI) concernant les recours contre la discrimination antisyndicale et la longueur des procédures. Nous rappelons qu’une protection efficace contre les actes de discrimination antisyndicale nécessite des procédures et des recours rapides et efficaces, sous la forme d’une réintégration et d’une indemnisation adéquate, ainsi que des sanctions suffisamment dissuasives. Nous rappelons également que les travailleurs victimes de discrimination antisyndicale devraient avoir le droit de saisir directement les tribunaux.

En ce qui concerne les critères et la procédure de reconnaissance des syndicats aux fins de la négociation collective, nous prenons note de la «satisfaction» exprimée par la commission d’experts concernant l’entrée en vigueur de plusieurs modifications législatives. Toutefois, nous rappelons que les procédures de reconnaissance doivent prévoir des garanties pour prévenir les actes d’ingérence des employeurs et nous demandons au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour prévenir ou réprimer de tels actes. Nous nous faisons également l’écho de la demande de la commission d’experts visant à revoir le cadre juridique régissant la reconnaissance des syndicats en vue de simplifier et d’accélérer les procédures administratives et judiciaires.

Nous nous associons à la demande que la commission d’experts a adressée au gouvernement afin qu’il prenne des mesures, en consultation avec les partenaires sociaux, pour garantir que, lorsqu’aucun syndicat n’est déclaré agent de négociation exclusif, tous les syndicats de l’unité pourront entrer en négociation, de manière conjointe ou séparée, au moins au nom de leurs membres.

En outre, nous appelons le gouvernement à veiller à ce que les travailleurs étrangers ne soient pas victimes de discrimination, notamment en matière d’affiliation syndicale.

Nous prenons note des observations de la commission d’experts selon lesquelles les éléments examinés lors de son analyse ne permettent pas de démontrer l’existence d’un mécanisme de négociation complet. En outre, nous partageons les préoccupations de la commission d’experts concernant le très faible taux de couverture de la négociation collective, qui était de 0,4 pour cent en 2018.

Nous appelons le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour supprimer les obstacles juridiques et pratiques à la négociation collective dont il est fait état dans les observations de la commission d’experts, notamment en ce qui concerne le champ d’application de la négociation collective, l’arbitrage obligatoire et les restrictions appliquées aux fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État. Nous demandons au gouvernement de prendre des mesures concrètes pour promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de la négociation collective.

Nous prenons note de la réponse écrite du gouvernement aux observations formulées par la commission d’experts.

L’UE et ses États membres encouragent le gouvernement à se prévaloir de l’assistance technique du BIT. Nous restons déterminés à mener un dialogue constructif avec la Malaisie et encourageons le gouvernement à renforcer encore sa coopération avec l’OIT, les partenaires sociaux et la communauté internationale.

Membre gouvernemental, Brunéi Darussalam – J’ai l’honneur de prononcer cette déclaration au nom de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN). Tout d’abord, l’ASEAN tient à exprimer sa gratitude à l’OIT pour son engagement et sa collaboration continus avec les organisations régionales et leurs membres, dont nos États membres.

Nous réaffirmons notre volonté commune de faire progresser l’Agenda du travail décent et de promouvoir des pratiques de travail équitables, inclusives et fondées sur les droits dans la région, conformément aux normes internationales du travail et aux objectifs et principes communs de l’ASEAN.

À cet égard, l’ASEAN prend note des efforts déployés par le gouvernement pour renforcer le cadre des relations professionnelles par le biais de réformes législatives, élaborées en étroite coopération avec l’OIT dans le cadre du PPTD. Ces réformes, mises en œuvre par phases depuis 2019, reflètent les efforts continus visant à améliorer la transparence, l’efficacité et l’inclusivité de la gouvernance du travail en Malaisie, tout en tenant compte des circonstances nationales.

L’ASEAN salue les mesures prises par la Malaisie pour améliorer la reconnaissance des syndicats, renforcer les garanties juridiques de nature à protéger les activités syndicales et lutter contre la discrimination antisyndicale. Des réformes telles que la rationalisation de la procédure de reconnaissance des syndicats et les mesures visant à clarifier les procédures en cas de conflit du travail témoignent de la volonté de la Malaisie de promouvoir un meilleur accès à la justice du travail. Ces mesures, bien qu’elles soient en cours d’élaboration, contribuent à une approche des relations professionnelles davantage fondée sur des règles.

Nous prenons également note des efforts visant à favoriser une plus grande inclusivité, notamment les dispositions qui facilitent la participation des travailleurs migrants aux syndicats et aux négociations collectives.

Il est également important de souligner que ces évolutions s’inscrivent dans un contexte régional plus large. En tant que communauté, l’ASEAN reste déterminée à soutenir ses États membres dans leurs efforts respectifs pour renforcer le respect des normes internationales du travail.

Nous reconnaissons que chaque État Membre doit suivre sa propre voie, en fonction de ses réalités nationales, de ses traditions juridiques et de ses capacités institutionnelles. Ce faisant, nous continuons à défendre les principes de l’ASEAN que sont le respect mutuel, la non-ingérence et la solidarité régionale.

L’ASEAN estime qu’une coopération constructive, tant au sein de notre région qu’avec des partenaires tels que l’OIT, restera essentielle pour promouvoir des systèmes de travail résilients, justes et tournés vers l’avenir. Notre vision commune est de promouvoir le travail décent pour tous et de faire progresser la protection sociale, le dialogue social et la croissance durable dans tous les pays de l’ASEAN.

En conclusion, l’ASEAN réaffirme son soutien aux efforts continus de la Malaisie pour renforcer sa gouvernance du travail conformément aux normes internationales du travail. Nous encourageons respectueusement l’OIT à poursuivre son partenariat constructif avec la Malaisie, non seulement en soutenant le respect des normes internationales, mais aussi en favorisant l’élaboration de politiques du travail solides et inclusives qui favorisent une croissance nationale durable. Une collaboration continue et équilibrée entre la Malaisie et l’OIT contribuera non seulement au développement national, mais aussi à la création d’un environnement de travail plus cohérent, plus résilient et plus harmonieux dans toute la région de l’ASEAN.

Membre gouvernementale, République islamique d’Iran – La République islamique d’Iran soutient les progrès remarquables de la Malaisie en matière de promotion des droits des travailleurs et de renforcement des relations professionnelles. Nous félicitons nos partenaires de Malaisie pour leur leadership visionnaire dans la mise en œuvre de réformes en profondeur du secteur du travail qui constituent un modèle de progrès pour la région et au-delà.

La collaboration de la Malaisie avec l’OIT depuis 2019 dans le cadre du PPTD témoigne de son engagement en faveur des meilleures pratiques internationales. La réforme en deux phases de la loi sur les relations professionnelles reflète une planification minutieuse et un engagement sincère en faveur du bien-être des travailleurs. Nous saluons tout particulièrement la décision prise par la Malaisie de supprimer les limitations sectorielles en modifiant la loi sur les relations professionnelles. Cette mesure audacieuse en faveur d’une plus grande liberté syndicale est conforme aux principes fondamentaux de l’autonomisation des travailleurs, qui font puissamment écho à nos propres valeurs.

La République islamique d’Iran reconnaît que le renforcement de la protection contre la discrimination antisyndicale en Malaisie constitue la pierre angulaire de relations de travail équitables. L’interdiction claire de toute forme de discrimination en vertu de l’article 8 de la loi sur les relations professionnelles, associée aux pouvoirs accrus du Directeur général qui peut saisir directement le tribunal du travail, garantit une justice rapide et impartiale pour les travailleurs.

La procédure simplifiée de reconnaissance des syndicats en Malaisie, achevée en cinq mois, est un exemple d’excellence administrative et de respect du droit d’organisation des travailleurs. La suppression des pouvoirs de recours du ministre et le pouvoir contraignant du Directeur général en matière de reconnaissance des syndicats créent un cadre transparent et prévisible.

La République islamique d’Iran salue tout particulièrement l’approche inclusive de la Malaisie à l’égard des travailleurs migrants en matière de représentation syndicale. Avec plus de 28 000 travailleurs étrangers syndiqués et la politique de 2025 dispensant les non-ressortissants de l’obligation d’obtenir une autorisation préalable pour exercer des fonctions syndicales, la Malaisie démontre que la solidarité des travailleurs transcende les frontières nationales.

L’élargissement du champ d’application de la négociation collective pour inclure les discussions sur les prérogatives de la direction, tout en maintenant des limites appropriées, témoigne d’une compréhension approfondie des relations professionnelles modernes.

En conclusion, la République islamique d’Iran considère que les réformes globales du secteur du travail en Malaisie sont la preuve de ce qui peut être accompli grâce à la volonté politique, à la coopération internationale et à un engagement sincère en faveur du bien-être des travailleurs. Ces réformes ne constituent pas seulement des changements législatifs, mais aussi une évolution importante vers un système de relations professionnelles plus démocratique, plus transparent et plus respectueux des droits.

Membre employeur, Cambodge – La Fédération cambodgienne des employeurs et des associations d’entreprises (CAMFEBA) tient à exprimer son soutien sans réserve à la déclaration globale et équilibrée de la MEF en réponse aux observations de la commission d’experts sur la convention. En tant qu’autre représentante des employeurs de l’ASEAN, la CAMFEBA salue la position de principe de la MEF qui défend l’intégrité du cadre des relations professionnelles en Malaisie, tout en reconnaissant la nécessité d’un alignement permanent sur les normes internationales du travail.

La CAMFEBA soutient en particulier la clarification apportée par la MEF selon laquelle le rôle du DGIR en Malaisie n’est pas arbitraire, mais structuré et soumis à un contrôle judiciaire. Ce mécanisme, fondé sur la conciliation, n’est pas une faiblesse, mais une force. Il permet un règlement rapide et à l’amiable des litiges, protégeant de ce fait tant les intérêts des travailleurs que ceux des employeurs. Le Cambodge et de nombreux autres pays, en particulier dans l’ASEAN, adoptent des principes similaires dans leur système de règlement des conflits du travail, soulignant l’importance du rôle de crible que jouent les institutions pour maintenir l’harmonie des relations professionnelles et éviter l’engorgement des tribunaux.

En ce qui concerne la reconnaissance des syndicats, la CAMFEBA soutient l’appel de la MEF en faveur d’une procédure équitable et transparente qui respecte le choix des travailleurs tout en évitant le morcellement des syndicats, notamment pour les PME. Au Cambodge, nous avons également pu constater que le chevauchement des représentations syndicales conduit à une rivalité contre-productive plutôt qu’à un engagement constructif. La CAMFEBA convient que le pluralisme syndical ne doit pas se faire au détriment de la stabilité au niveau des entreprises.

La mise en garde de la MEF concernant le renversement de la charge de la preuve et ses appels à des sanctions plus sévères sont également fondés. Toute réforme dans ce domaine doit maintenir l’équilibre et éviter d’aboutir par inadvertance à des procédures inéquitables, en particulier pour les petites entreprises qui manquent de ressources.

La CAMFEBA approuve également la position de la MEF sur la couverture des négociations collectives. La Malaisie, comme le Cambodge, a une économie principalement fondée sur les PME. Il est essentiel que les évaluations internationales reconnaissent la diversité des contextes nationaux dans lesquels s’inscrivent les relations professionnelles et évitent les comparaisons absurdes.

Enfin, la CAMFEBA félicite la MEF pour son engagement fondé sur des données factuelles, constructif et axé sur l’avenir, auprès de la commission. Elle se fait l’écho de l’appel de la MEF en faveur de réformes guidées par les réalités pratiques, le dialogue social et la consultation tripartite, principes qui sont au cœur de la mission de l’OIT.

Membre travailleur, Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord – Nous sommes habitués aux conflits entre des lois décentes et des pratiques médiocres. La Malaisie a ceci d’inhabituel qu’un cadre juridique positif, fondé sur la loi de 1959 sur les syndicats, est compromis non seulement par de mauvaises pratiques, mais aussi par un cadre juridique totalement distinct, la loi sur les relations professionnelles. Il en résulte une confusion, une complication et une grande difficulté pour les travailleurs malaisiens à exercer leur droit de s’affilier à un syndicat.

Alors que la loi de 1959 prévoit des procédures de reconnaissance simples, ce double système crée des obstacles inutiles pour les syndicats. Dans le cadre d’une plainte, le syndicat des travailleurs de l’industrie électrique a soumis, en août 2024, une demande de reconnaissance auprès d’une entreprise électrique. Neuf mois plus tard, le gouvernement a répondu que 1 200 des travailleurs concernés étaient des travailleurs exerçant des fonctions confidentielles qui, de ce fait, ne peuvent pas bénéficier des droits syndicaux. Le refus d’accorder les droits syndicaux fondamentaux aux électriciens pourrait à lui seul constituer un motif de plainte auprès de la Conférence.

Les retards et les requalifications arbitraires des travailleurs sont une forme d’asphyxie bureaucratique du processus de négociation collective. La loi sur les relations professionnelles ne fixe aucun délai au DGIR, ce qui signifie que les syndicats peuvent être laissés dans l’incertitude indéfiniment, sans aucun recours juridique pour obtenir réparation en cas de retard. Le système doit être réformé de toute urgence.

Le gouvernement applique également des méthodes préoccupantes pour les votes en matière de reconnaissance. Citons, à titre d’exemple, le Syndicat national des travailleurs du secteur alimentaire (NUDFIW) qui a finalement obtenu de procéder à un scrutin. Sur les 99 travailleurs habilités à voter, 49 ont voté pour le syndicat; 3 bulletins ont été annulés; 3 étaient en faveur de l’employeur; 44 suffrages n’ont pas été exprimés. Le syndicat a donc obtenu 89 pour cent des suffrages exprimés en faveur de sa reconnaissance, ce qui constitue une victoire sans appel.

Mais le gouvernement a décidé que les 44 suffrages non exprimés étaient des votes en faveur de l’employeur, ce qui signifie que la demande de reconnaissance du syndicat a échoué à une voix près. Cela démontre clairement l’existence d’un système mis en place pour décourager la reconnaissance des syndicats et, par là même, étouffer la négociation collective. La complicité du gouvernement permet aux employeurs qui ne respectent pas la convention de s’ingérer plus facilement dans les activités syndicales. Les syndicats signalent que des travailleurs ont été empêchés de participer à un vote à bulletin secret: soit ils se voyaient constamment confier des tâches spéciales qui les occupaient, soit ils recevaient des menaces directes.

Les agents des employeurs peuvent ainsi rôder près de l’endroit où se déroule le vote pendant que les syndicats sont tenus à l’écart. Concrètement, les syndicats sont tenus à distance tout au long de la procédure. Le NUDFIW fait état d’énormes difficultés pour accéder aux lieux de travail, tout comme le Syndicat des employés de l’industrie électronique, ce qui les oblige à aller de ville en ville et de village en village pour rencontrer les travailleurs loin de leur lieu de travail, ce qui renforce l’idée que le syndicat n’est pas vu d’un bon œil.

Les travailleurs ne devraient pas avoir l’impression qu’ils se livrent à quelque chose de louche et d’illicite alors qu’ils ne font qu’exercer leurs droits. Le gouvernement ne remplit pas son obligation de promouvoir comme il se doit la négociation collective par un processus simple. Qu’il s’agisse de manœuvres sournoises ou de menaces flagrantes avec le soutien explicite de l’État via des dispositions permettant de contester les votes de reconnaissance, tant le gouvernement que les employeurs font obstacle à l’exercice des droits syndicaux.

Le gouvernement doit décider quelle législation il entend privilégier. Hélas, son refus honteux d’accréditer des travailleurs dans sa délégation cette année suggère qu’il n’a aucunement l’intention de changer d’attitude, mais j’espère que cette affaire le convaincra de la nécessité d’agir fermement en faveur du respect de ses obligations.

Interprétation de l’arabe: Membre gouvernementale, Arabie saoudite – Ma délégation prend note des précisions apportées par la Malaisie. Nous remercions la Malaisie pour sa coopération constructive avec les mécanismes de l’OIT. Elle a coopéré de diverses manières, notamment en présentant des informations orales exhaustives et des informations écrites soumises en temps opportun. Cela enrichit nos discussions au sein de cette commission. Nous saluons les réformes structurelles et institutionnelles engagées en Malaisie ces dernières années. Nous prenons également note des récentes modifications entrées en vigueur en décembre 2024 visant à renforcer les cadres juridiques et institutionnels pertinents dans le pays et à améliorer la transparence des procédures. Tout cela est conforme aux obligations découlant des instruments internationaux pertinents. Nous saluons cette mesure positive et encourageons la Malaisie à poursuivre la mise en œuvre efficace des réformes pour sensibiliser tous les partenaires et créer un environnement de travail fondé sur l’équité, la justice et la transparence des institutions. Nous reconnaissons tout ce que fait la Malaisie au niveau international et sa coopération permanente avec l’OIT et ses mandants.

Membre employeur, Philippines – La Confédération des employeurs des Philippines (ECOP) s’associe à la MEF pour répondre aux observations de la commission d’experts sur l’application de la convention par la Malaisie. L’ECOP félicite le gouvernement et la MEF pour les réformes législatives de fond et axées sur l’avenir dont ont fait l’objet la loi sur les relations professionnelles et la loi sur les syndicats. Ces réformes témoignent d’un engagement sincère en faveur des droits des travailleurs, tout en reconnaissant les réalités opérationnelles d’une économie diversifiée tirée par les PME.

L’ECOP fait sienne la position de la MEF selon laquelle des mécanismes tels que la conciliation, le vote à bulletin secret pour la reconnaissance des syndicats et les seuils majoritaires actuels renforcent la légitimité démocratique, préviennent les abus et favorisent l’harmonie des relations professionnelles. Ces mesures sont conformes aux principes de la convention et doivent être appréciées par rapport au contexte administratif et juridique de la Malaisie.

L’ECOP partage les préoccupations de la MEF concernant des propositions telles que le renversement de la charge de la preuve et l’accès direct et illimité aux tribunaux. Si la protection des travailleurs est essentielle, les garanties en matière d’équité procédurale et de viabilité des entreprises, notamment pour les PME, qui représentent 98 pour cent des entreprises malaisiennes, sont tout aussi importantes.

En matière de négociation collective, l’ECOP appuie la protection des principales fonctions de direction telles que les promotions et les licenciements. Celles-ci n’empêchent pas la négociation volontaire, mais définissent clairement les responsabilités de l’employeur.

Enfin, l’arbitrage obligatoire dans les secteurs essentiels, notamment la défense et la santé, est une mesure souveraine légitime visant à garantir la stabilité nationale. Le succès du Conseil paritaire national, qui a permis d’obtenir des avantages pour les fonctionnaires, montre que flexibilité et protection peuvent coexister.

En conclusion, l’ECOP reconnaît les progrès notables accomplis par la Malaisie et demande instamment à la commission de laisser le temps aux réformes de produire pleinement leurs effets. L’ECOP est convaincue que la MEF continuera à jouer un rôle constructif dans le processus tripartite visant à promouvoir le travail décent et la croissance inclusive.

Membre travailleuse, Afrique du Sud – Je m’exprime au nom des travailleurs d’Afrique du Sud, aux côtés de nos sœurs et frères de Malaisie. Ils sont victimes d’une attaque délibérée contre leurs droits, des droits garantis par la convention, mais violés en toute impunité. Le piquet de grève n’est pas un crime. C’est un outil fondamental de la négociation collective, mais les travailleurs malaisiens, en particulier ceux du Syndicat national des employés de banque (NUBE), sont punis pour avoir exercé leur droit.

À quoi sont-ils confrontés? Ils sont victimes de harcèlement et d’intimidation. Ils sont menacés de poursuites judiciaires. Ils sont la cible de manœuvres orchestrées par l’État pour les réduire au silence et briser leurs syndicats. En février de cette année, dix membres du NUBE, aux prises avec des enquêtes interminables et menaçantes, se sont vus contraints de fuir et parcourir de longues distances simplement pour avoir participé à un piquet de grève après le travail. Les employeurs travaillent main dans la main avec les autorités, qui leur transmettent des informations confidentielles sur les syndicats afin de cibler et d’isoler les travailleurs. Même les dirigeants syndicaux sont harcelés.

Alors que la Malaisie prétend respecter le droit de grève, dans les faits, des obstacles juridiques rendent ce droit inopérant. Il ne s’agit pas de négligence. Il s’agit d’une campagne délibérée et systématique visant à anéantir les droits des travailleurs et à affaiblir la convention. Nous demandons donc au gouvernement de mettre fin immédiatement au harcèlement et à l’intimidation, d’aligner ses lois et ses pratiques sur la convention, de garantir le droit de former des piquets de grève et de faire grève dans la pratique, et pas seulement sur le papier.

Les droits des travailleurs sont universels et non négociables. C’est pourquoi, en tant que travailleurs d’Afrique du Sud, nous nous tenons aux côtés de nos camarades en Malaisie.

Membre gouvernemental, Fidji – Les normes internationales du travail fixent des exigences minimales. Elles ont pour but d’aider les gouvernements à mettre leur législation et leur pratique en conformité avec les conventions. Elles ont pour avantage de protéger les travailleurs. Elles aident nos entreprises, améliorent la productivité et établissent une base solide pour le développement national.

En tant que membres de cette organisation, nous, gouvernements, devons jouer notre rôle. Nous devons veiller à ce que, lorsque nous ratifions une convention, notre législation et notre pratique soient conformes à celle-ci.

Le mécanisme de contrôle de l’OIT a rappelé au gouvernement qu’il existe des divergences importantes entre la législation et la pratique actuelles et les dispositions de la convention qu’il a ratifiée.

Lorsqu’un gouvernement ne joue pas le rôle qui lui revient, nous considérons qu’il a non seulement manqué à ses obligations envers ses travailleurs et ses entreprises, mais qu’il a également manqué à son devoir de respecter et de défendre les objectifs de notre Organisation.

En tant que ministre, je sais qu’il n’est pas si facile d’amener les deux partenaires sociaux à s’entendre. Abandonner n’est pas une solution. Je peux dire, d’après mon expérience, qu’avec une pratique continue, des discussions tripartites et l’aide de l’OIT il est possible de surmonter les difficultés.

Un environnement favorable aux relations professionnelles profite à tous, aux travailleurs, aux employeurs et au gouvernement. Il contribue aux efforts de développement national.

Je m’associe aux autres délégations pour demander instamment au gouvernement de s’engager avec les partenaires sociaux et, en concertation avec eux, d’aider à mettre la loi et la pratique en conformité avec la convention, comme l’a recommandé la commission d’experts.

Membre travailleur, Pérou – Il est important de rappeler que les États sont tenus de respecter strictement la convention, c’est-à-dire de respecter les organisations syndicales, sans aucune forme d’intervention, de coercition et, encore moins, de discrimination. La Malaisie doit faire de même, d’autant plus qu’elle a ratifié cette convention en 1961. La réalité contraste avec ce que nous avons entendu de la bouche du gouvernement.

Au Pérou, nous avons eu connaissance d’actions qui seraient systématiquement menées par des fonctionnaires gouvernementaux et des employeurs pour saper les activités syndicales et les droits des travailleurs en Malaisie, ce qui contrevient de manière flagrante au principe de protection des syndicats et des travailleurs contre la discrimination.

En cas de conflit renvoyé au ministère pour conciliation, le syndicat n’est ni consulté ni associé, mais les décisions sont prises en son nom. Il en résulte un accord inférieur, inacceptable pour le syndicat et ses affiliés.

Le gouvernement a traité des plaintes pénales déposées par des employeurs contre des syndicalistes et des dirigeants syndicaux pour participation à des manifestations pacifiques, incriminant ainsi des activités syndicales légitimes. Le ministère a accédé à la demande des employeurs et renvoyé au tribunal du travail des cas concernant des conventions collectives jamais négociées avec des syndicats, ce qui constitue une violation des principes de négociation collective et des droits fondamentaux du syndicat.

Il convient de souligner que l’article 8 de la loi sur les relations professionnelles est la principale disposition qui confère une protection contre les actes de discrimination antisyndicale. Cet article est complété par les articles 39 et 59 de la même loi, articles dont les dispositions sont de nature pénale. Malgré ces textes, les syndicalistes se heurtent à une discrimination continue. En 2024 et en 2025, le NUBE a déposé 42 plaintes au titre de l’article 39 et sept au titre de l’article 59 qui concernent 130 syndicalistes et qui portent sur les motifs suivants: intimidation pour participation à des activités syndicales, refus de congés syndicaux, blâme, retenue sur salaire, suspension et licenciement.

Le gouvernement a envoyé des statistiques à la commission d’experts, pour la période 2023-2025, sur les plaintes déposées au titre de l’article 8. Il n’a cependant fourni aucune information antérieure à 2023. En 2019, le NUBE a déposé trois plaintes au titre des articles 39 et 59; le gouvernement n’a jusqu’à présent pris aucune mesure contre les employeurs ni fourni d’informations au syndicat.

Enfin, il en va de même avec le licenciement de travailleurs. L’article 20 de la loi sur les relations professionnelles vise à octroyer une réparation aux travailleurs touchés. Ces réparations sont limitées en raison de la lenteur des autorités. Nous prions le gouvernement d’indiquer à combien de réintégrations il a été procédé en vertu de l’article 20 afin d’en évaluer l’efficacité.

Membre gouvernemental, Bangladesh – Le Bangladesh salue les efforts déployés par la Malaisie pour soumettre son rapport. Nous apprécions que le gouvernement manifeste une véritable intention de dialoguer et de collaborer avec l’OIT, y compris dans le cadre du PPTD, pour réformer son cadre de relations professionnelles.

Nous constatons que les cas de licenciement commencent à être automatiquement envoyés devant les tribunaux et que les pouvoirs du tribunal du travail sont renforcés, améliorant ainsi l’accès à la justice. Nous saluons également la meilleure reconnaissance des syndicats, la mise en place de droits de négociation exclusifs et l’amélioration du processus de règlement des conflits du travail.

Afin d’élargir le champ d’application de la négociation collective, des modifications ont été apportées à l’article 13(3) de la loi sur les relations professionnelles. Le texte permet aux syndicats d’examiner les prérogatives de gestion avec les employeurs, bien que les propositions formelles à cet égard soient limitées. Cela encourage également un dialogue en toute bonne foi et la transparence, sans contraindre les employeurs à donner leur accord. Le tribunal du travail a admis ces discussions dans la plupart des conventions collectives, reflétant leur importance concrète dans les relations professionnelles en Malaisie. Nous saluons l’introduction de l’article 12A de la loi sur les relations professionnelles pour préciser les droits de négociation exclusifs parmi la multiplicité de syndicats représentant la même catégorie de travailleurs.

Le Bangladesh prend bonne note de la simplification du processus de reconnaissance des syndicats qui peut désormais être accompli en cinq mois. La suppression du pouvoir d’appel du ministre sur les questions de compétence habilite le DGIR à prendre des décisions contraignantes en matière de reconnaissance des syndicats et d’éligibilité des membres.

Le Bangladesh encourage le Bureau à tirer parti de l’approche coopérative du gouvernement qui tient davantage à traiter toutes les questions en suspens.

Membre travailleuse, Japon – Je prends la parole pour exposer les difficultés que ne cessent de rencontrer les syndicats malaisiens dans l’exercice de la négociation collective. Je tiens en particulier à revenir sur l’absence de protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel.

L’exemple que je vais donner montre que, de nos jours, en Malaisie, les travailleuses sont toujours confrontées à de réels dangers en matière de harcèlement sexuel. En tant que femme et en tant que présidente du plus grand syndicat mondial, je suis attristée de constater que nous devons continuer à faire campagne pour la protection des femmes.

Une syndicaliste, employée dans une banque, a subi le harcèlement sexuel d’un cadre. Les faits ont commencé le 7 mai 2021, lorsque ce cadre a envoyé des messages obscènes; le problème n’est toujours pas réglé.

Cette affaire concernait une travailleuse et son supérieur hiérarchique direct dans une banque locale de premier plan, filiale du gouvernement. Elle a été dénoncée en 2021, et la banque n’a rien fait, malgré les nombreux rappels de la travailleuse. Au lieu de régler le problème, le directeur de la succursale l’a forcée à signer un accord pour clore le dossier.

Trois ans plus tard, cette travailleuse a demandé de l’aide au syndicat qui, depuis, s’occupe du dossier. Des revendications ont été adressées au ministère, qui n’a rien fait. La décision de la banque a contraint au licenciement de la travailleuse, élément également porté à l’attention du ministère, sans que rien ne soit fait. Le tribunal reste saisi de l’affaire.

Le prédateur sexuel a été inculpé par le tribunal pénal, tandis que l’affaire est en instance au tribunal du travail. Il est toujours salarié de la banque, alors que la travailleuse a été licenciée.

L’inaction de la banque en matière de harcèlement sexuel a conduit le NUBE à engager des actions de revendication pendant plus de six mois. Le gouvernement a mentionné la plainte des employeurs contre le syndicat pour qu’il mette un terme au piquet de grève, alors qu’il s’agit là de l’exercice d’un droit fondamental du syndicat.

La loi dispose qu’il ne peut y avoir aucun piquet de grève une fois que l’affaire est devant les tribunaux. Il s’agit là d’une violation de la convention. Dans l’intervalle, la banque a essayé d’obtenir une ordonnance de cessation du tribunal du travail contre le syndicat pour que celui-ci mette un terme aux actions de revendication, ce qui constitue une violation des droits syndicaux. Le ministère n’a procédé à aucune enquête ni à aucune conciliation. Il a simplement renvoyé la plainte pour licenciement au tribunal, trois mois plus tard, et rejeté deux des plaintes de la travailleuse pour intimidation.

Je souhaiterais que le gouvernement explique les mesures qu’il a prises pour que la législation et la négociation collective sur le lieu de travail dissuadent tout individu de commettre de tels actes. Quelles sanctions sont encourues pour ces faits de harcèlement sur lesquels les employeurs et le gouvernement ferment les yeux? Sans sanctions fortes, ces problèmes persisteront. Quelles autres mesures dissuasives ont été prises sur le lieu de travail pour éviter les problèmes de harcèlement sexuel? Il faut rappeler aux employeurs qu’il leur incombe de garantir un milieu de travail sûr et salubre aux travailleurs. C’est un droit des travailleurs.

Interprétation du chinois: Membre gouvernementale, Chine – Je remercie le gouvernement pour les informations présentées. Nous avons attentivement étudié le rapport de la commission d’experts et l’ensemble des informations soumises à la commission par le gouvernement.

La Malaisie fait preuve d’un engagement indéfectible en faveur du respect des normes internationales du travail et s’est toujours montrée prête à s’acquitter de ses obligations au titre de différentes conventions. Plusieurs modifications législatives ont été récemment adoptées pour changer la législation régissant la reconnaissance des syndicats et supprimer certaines restrictions sectorielles à l’établissement des syndicats et à l’amélioration des recours juridiques, le cas échéant. Ces modifications permettent également de renforcer davantage les droits des travailleurs. Nous sommes convaincus que notre commission devrait apprécier et encourager cela.

La Chine salue tous les efforts soutenus déployés par la Malaisie dans le cadre de sa réforme législative actuelle. Tout ce travail se fait par voie de consultations et en étroite coopération avec l’OIT. Nous savons que le Conseil consultatif national du travail est indispensable à tout cela et qu’il sert de plateforme pour garantir que les normes nationales sont conformes aux normes internationales.

Nous soutenons pleinement le Bureau et les mécanismes dont il dispose pour fournir l’assistance technique nécessaire.

Membre travailleuse, Singapour – Je tiens à intervenir au nom du Congrès des syndicats de Malaisie (MTUC) au sujet du champ d’application de la négociation collective et faire le lien avec les observations de la commission d’experts, énoncées dans son rapport, en ce qui concerne le droit et la pratique, en Malaisie.

Comme souligné par la commission d’experts, le gouvernement affirme que toutes les restrictions au champ d’application de la négociation collective et, en particulier, celles figurant à l’article 13(3), ont été levées. Comme vous le savez, ces restrictions concernent les promotions, les transferts, les nominations, les licenciements et l’attribution des tâches.

Le gouvernement affirme que les travailleurs et les employeurs sont libres de soulever des questions «générales». Autrement dit, si les restrictions demeurent, la loi dispose également que les syndicats et les employeurs examinent toute question dont ils conviennent de négocier. Contre-vérité. Le MTUC estime que les restrictions ont toujours cours. Aucun syndicat ne peut négocier au sujet des promotions, des transferts, des nominations, des licenciements et de l’attribution des tâches. Il est injuste de leur refuser ce droit de négociation.

Concrètement, le gouvernement n’a jamais levé les restrictions. La sécurité de l’emploi, la protection contre les licenciements abusifs, le droit de négocier sur les transferts, le droit d’examiner les descriptions de poste font partie des questions les plus importantes pour tout travailleur. S’il existe des dispositions permettant de lever ces restrictions, pourquoi le syndicat ne peut-il pas négocier? En outre, les employeurs doivent exercer leur pouvoir discrétionnaire en toute bonne foi. Autrement, les syndicats doivent avoir le droit de tenir les employeurs pour responsables, ainsi que disposer de voies de recours, le cas échéant.

Par exemple, dans l’affaire no 4/2-482/24 entre les employeurs (la banque) et le syndicat, les avocats des employeurs ont brandi leur pouvoir de discrétion absolu en vertu de l’article 13(3) et refusé au syndicat tout droit d’aborder ne serait-ce qu’un point lié à une procédure disciplinaire incluant le licenciement. Pourtant, dans un autre cas, le syndicat et l’employeur ont convenu d’une participation financière à la négociation collective afin de décourager ceux qui profiteraient d’une telle négociation sans contrepartie. Le tribunal du travail a refusé de l’admettre en disant que cela n’entrait pas dans le champ de la négociation collective.

La convention garantit que les travailleurs et les employeurs peuvent négocier toute question les concernant. Le fait que le gouvernement refuse de parler de questions telles que le licenciement et la reconnaissance de la participation à la négociation collective, en tant que question méritant véritablement d’être examinée, constitue une violation totale de la convention.

Le gouvernement devrait prendre conscience de la situation actuelle et réviser immédiatement la loi pour la préciser afin de créer une atmosphère propice à des relations professionnelles constructives qui promeuvent l’harmonie et qui mènent au développement national.

Membre travailleuse, France – En 2024, la Malaisie a modifié sa loi sur les syndicats pour supprimer les conditions d’affiliation à un syndicat. Cependant, à ce jour, le gouvernement n’a pas approuvé les modifications constitutionnelles du NUBE, s’inscrivant dans le droit fil des réformes, soumises en décembre 2024. Ce retard, indéterminé, relève d’une ingérence au titre de l’article 2, paragraphe 1, de la convention. La loi sur les relations professionnelles fait également entrave aux droits syndicaux.

En juin 2024, le NUBE a déposé 34 plaintes contre des entreprises du secteur bancaire pour non-respect de la convention collective, par exemple pour non-tenue des dialogues sociaux réglementaires et non-fourniture de la formation à la santé et à la sécurité au travail. Toutefois, ces cas ne seront pas examinés avant juillet 2025 et les décisions sont attendues pour 2025 ou 2026. Tout retard de justice est un déni de justice.

En 2021, une grande banque, filiale du gouvernement, a engagé une procédure pour conflit du travail afin de réduire le NUBE au silence et de l’empêcher de faire campagne contre des pratiques de travail déloyales. La banque utilise à tort le tribunal du travail pour obtenir une injonction, en dehors du champ de compétence de celui-ci, ainsi que pour restreindre les activités du syndicat et en épuiser les ressources.

En novembre 2024, le NUBE a soumis une demande pour représenter des travailleurs d’une grande banque locale, mais le gouvernement a reporté sa décision à août 2025. Dans l’intervalle, le gouvernement a enregistré un syndicat interne pour le même groupe de travailleurs. Ce syndicat a été rapidement reconnu, ce qui soulève des préoccupations quant à l’équité de la procédure.

Un autre cas de travailleurs du service clients d’une banque multinationale pour lesquels le NUBE a déposé une plainte concernant sa reconnaissance, en juin 2024, est toujours en instance. Il est difficile de savoir si le retard pris dans la reconnaissance du NUBE était délibéré et s’il s’inscrivait dans une volonté plus large d’en affaiblir la représentation.

Les agissements du gouvernement et de l’employeur ont privé les travailleurs de leur droit de choisir librement leur représentation. Ces faits laissent penser qu’il y a une possible collusion entre le gouvernement et l’employeur afin de créer un syndicat qui ne porterait pas préjudice à leurs intérêts.

Les affirmations du gouvernement selon lesquelles les délais pour la reconnaissance ont été réduits à quatre mois sont fallacieuses. Les deux cas en question montrent clairement que cela prend beaucoup plus de temps et que le processus n’est pas transparent.

Ces exemples attestent de l’ingérence systématique, cautionnée par l’État, dans les activités syndicales. Il faut s’attaquer au non-respect, par la Malaisie, de ses obligations en vertu de la convention. Les droits syndicaux sont des droits humains. Les nier sape les fondements du travail décent et de la justice sociale.

Membre travailleur, Fidji – L’OIT est une organisation tripartite. C’est la maison des travailleurs, des employeurs et des gouvernements, tous égaux en droits et en responsabilités. Nous examinons, négocions et nous mettons d’accord sur la façon de fournir des conditions de travail décentes aux travailleurs, de promouvoir de bonnes pratiques commerciales et de contribuer aux efforts déployés pour le développement national. Par conséquent, la législation du travail fondée sur les conventions de l’OIT joue un rôle clé. Les membres gouvernementaux ont l’obligation de se conformer à la Constitution et aux objectifs de l’OIT.

La Malaisie a échoué sur ce point, comme l’a relevé la commission d’experts. Un pays à revenu intermédiaire tel que la Malaisie n’a pas respecté les objectifs de l’OIT, et ce à bien des égards. Elle n’a pas réussi à mettre la loi et la pratique en conformité avec la convention. Au contraire, elle attaque les syndicats.

Des dirigeants du syndicat de la banque, le NUBE, ont été convoqués par la police et accusés de participer au piquet de grève. La directrice des relations professionnelles de la banque s’est plainte à la police qu’elle n’aimait pas les pancartes brandies sur le piquet de grève. Il s’agit là de harcèlement et d’intimidation caractérisés. On ne peut nier aux syndicats le droit d’exercer le droit syndical légitime consistant à tenir un piquet de grève.

Le ministère a des pouvoirs exorbitants dont il se sert pour contrôler les syndicats. Comme cela a été dit, le NUBE a soumis une constitution modifiée au bureau d’enregistrement des syndicats. La demande est en cours depuis plus de six mois, et le ministère doit encore l’approuver. Autre forme de harcèlement: les syndicats doivent soumettre la notification du changement des dirigeants syndicaux dans les deux semaines qui suivent l’élection, accompagnée du compte rendu complet de la séance et de la liste des participants, signée par plusieurs responsables syndicaux. En cas de retard, le ministère sanctionne le syndicat en refusant de l’enregistrer. Ce comportement autoritaire du bureau d’enregistrement des syndicats ne va pas dans le sens de la création de relations professionnelles constructives. Il s’agit tout bonnement d’ingérence dans des activités syndicales légitimes.

Le gouvernement permet aux employeurs de passer outre les procédures à l’égard des responsables syndicaux participant à des piquets de grève et à d’autres activités syndicales. Ces droits sont garantis par la législation sur les syndicats et le droit civil. Il s’agit purement et simplement de poursuites contre des dirigeants syndicaux et des syndicalistes. Des employeurs, enhardis par un apparent soutien politique, changent radicalement d’approche en matière de négociation collective, en abandonnant les cadres juridiques et les bonnes pratiques en matière de relations professionnelles, au profit de tactiques agressives et illicites. Ces actions sont condamnées avec la plus grande fermeté. L’utilisation abusive du pouvoir des autorités pour réprimer les activités syndicales légitimes, la complicité des employeurs dans cette campagne d’intimidation et les agressions doivent immédiatement cesser.

En dernier lieu, nous sommes choqués de constater que le gouvernement a refusé aux représentants du MTUC, représentant du plus grand nombre de travailleurs en Malaisie, le droit d’assister à la Conférence en qualité de délégué. Le gouvernement sait que cette maison tripartite impose au gouvernement de se rendre à la Conférence avec une délégation complète. En niant le droit des travailleurs, le gouvernement non seulement manque à ses obligations, mais viole aussi la convention. Nier le droit des délégués des travailleurs revient à nier leur droit à la liberté syndicale.

En tant que président du bureau régional Asie-Pacifique de la CSI, je demande au gouvernement de faire ce qui s’impose.

Membre travailleur, Brésil – Nous sommes profondément préoccupés par les violations graves et systématiques de la convention commises par le gouvernement. Il ne s’agit pas de violations isolées. Nous assistons à un système de collusion délibérée entre le gouvernement et certains employeurs pour fragiliser les syndicats, supprimer les droits syndicaux et démanteler les cadres de négociation collective.

Permettez-moi de mettre en avant quatre points particulièrement préoccupants:

• 1. L’exclusion des syndicats du règlement des conflits: le ministère des Ressources humaines dialogue directement avec les employeurs, à huis clos, en excluant les syndicats et en imposant des règlements bien loin d’être justes et acceptables.
• 2. L’ingérence dans la négociation collective: nous constatons que des accords sont envoyés au tribunal du travail sans négociation avec les syndicats. Dans un cas, le ministère a affirmé que la situation était dans une impasse, alors qu’aucune réunion n’avait eu lieu. Il s’agit d’une violation flagrante des droits des travailleurs.
• 3. Le harcèlement juridique des dirigeants syndicaux: l’utilisation abusive de procès en diffamation, d’injonctions et d’autres outils juridiques pour intimider et réduire au silence des représentants syndicaux est profondément troublante et doit être condamnée.
• 4. Les représailles à l’égard des victimes de harcèlement: dans un cas choquant, une femme ayant porté plainte pour harcèlement sexuel a été licenciée, tandis que l’auteur des faits a été protégé. Les autorités ont réprimé la tentative d’appui du syndicat à la victime.

Cette situation ne concerne pas que la convention, mais l’érosion de l’espace démocratique permettant aux travailleurs de s’organiser, de s’exprimer et de défendre leurs droits.

Nous prions instamment la commission de recommander au gouvernement:

• de ne plus s’ingérer dans les affaires syndicales;
• de garantir de véritables négociations collectives;
• de réintégrer les travailleurs et les dirigeants syndicaux licenciés pour leurs activités;
• d’enquêter sur tous les cas de représailles et de collusion;
• de respecter pleinement la convention, en droit et dans la pratique.

En dernier lieu, nous appelons les gouvernements de la commission à ne pas se taire. Se taire revient à se ranger du côté de l’oppression. Les travailleurs en Malaisie méritent la justice, la dignité et notre solidarité collective.

Observateur, Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois (IBB) – IndustriALL et les travailleurs suisses souscrivent à la présente déclaration. La Malaisie a effectivement modifié des lois sur le travail clés. Toutefois, des lacunes persistent dans la mise en œuvre, en droit et dans la pratique, lacunes qui fragilisent le droit d’organisation et le droit de négociation collective des travailleurs, ce qui contrevient à la convention, en particulier à son article 1, paragraphe 2 b), qui impose aux gouvernements de protéger les travailleurs contre le licenciement ou d’empêcher qu’il leur soit porté préjudice, en raison de leur affiliation syndicale ou de leur participation à des activités syndicales licites. Cependant:

• 1. Un travailleur migrant indonésien, membre de l’IBB, a été licencié illégalement, condamné à tort, roué de coups et emprisonné pendant onze mois, alors qu’il détenait un permis de travail valable et que son recours était en instance.
• 2. Dans une entreprise du bois, quatre syndicalistes migrants du Syndicat des travailleurs du bois du Sabah (STIEU) ont été illégalement licenciés peu après avoir déposé la demande de reconnaissance du syndicat. Les autres syndicalistes locaux et migrants ont été inscrits sur une liste noire et ont subi des intimidations; on leur a refusé des heures supplémentaires; et un syndicat interne a été promu pour fragiliser le STIEU.
• 3. Dans le cas d’une entreprise automobile, cinq dirigeants du Syndicat national des travailleurs du secteur du matériel de transport et des secteurs apparentés ont été licenciés pour avoir suivi une séance d’information du syndicat en dehors des heures de travail. Aucune réparation n’a été accordée.
• 4. Le Syndicat des travailleurs de l’industrie électrique a été l’objet de menaces et d’intimidations de la part de deux entreprises multinationales. De la même manière, des travailleurs migrants n’ont pas eu le droit de voter à bulletin secret et ont été alertés du risque d’expulsion.

Ces cas montrent que le gouvernement ne met pas en œuvre ses lois pertinentes, en particulier les articles 4, 5, 7, 8, 20 et 59 de la loi sur les relations professionnelles, contrevenant ainsi à ses obligations en vertu de la convention. Nous prions instamment la commission de recommander:

• 1. l’application stricte des dispositions antidiscrimination, assorties des délais et des sanctions prévus par la loi;
• 2. la réforme du processus de reconnaissance et du vote à bulletin secret, visés à l’article 9, en garantissant l’accès des syndicats au lieu de travail, ainsi que du vote sans ingérence, en incluant une clause empêchant l’ingérence de l’employeur;
• 3. l’égalité de protection pour les travailleurs migrants, y compris la garantie du permis de travail le temps du règlement du conflit;
• 4. un moratoire sur les licenciements dans les six mois qui précèdent et les six mois qui suivent un scrutin secret;
• 5. l’adoption d’une protection des lanceurs d’alerte afin de protéger les travailleurs-témoins contre les représailles.

L’engagement de la Malaisie à l’égard de la convention doit se concrétiser par l’application et une réforme structurelle. Autrement, les travailleurs, en particulier les travailleurs migrants, demeureront vulnérables en matière d’exercice de leurs droits fondamentaux.

Observatrice, Confédération syndicale internationale (CSI) – L’ensemble des relations professionnelles malaisiennes est entre les mains du gouvernement. Les pouvoirs ministériels servent à fouler aux pieds les droits de négociation des syndicats. Cela est patent quand on sait que le ministre a catégoriquement refusé d’inclure le MTUC en tant que représentant des travailleurs à la Conférence, alors que le gouvernement est ici présent avec 40 représentants et 8 représentants d’employeurs. Il s’agit d’une violation flagrante de la Constitution et des conventions nos 87 et 98.

En 2023, le gouvernement a obtenu que le tribunal du travail se prononce en faveur de la suppression, dans une convention collective, de la participation financière à la négociation collective à hauteur de 10 pour cent devant être payée par les non-membres ou ceux qui bénéficiaient des efforts des syndicats. Cette participation avait été négociée par le NUBE, avec le syndicat de l’employeur, l’Association malaisienne des banques commerciales (MCBA), dans la dix-neuvième convention collective. Le tribunal a brandi la menace du non-respect de la convention collective si cette participation à la négociation collective n’était pas supprimée, ce qui aurait annulé toute la convention. La question est la suivante: pourquoi utiliser la reconnaissance pour s’ingérer dans la négociation collective alors qu’il devrait simplement s’agir d’un enregistrement? Cela constitue une violation de l’article 4 de la convention.

En 2023, la MCBA et le NUBE ont signé un accord sur le bonus pour les fêtes dans lequel 17 banques ont convenu de verser aux travailleurs un montant équivalent à un mois de salaire chaque année, à compter de 2023. Les banques et le NUBE ont également décidé que les parties pouvaient réexaminer ce paiement pour l’année suivante.

Après coup, en 2024, les banques ont refusé de payer ce bonus, mais le NUBE a tenu bon. Lorsqu’un conflit du travail en a résulté, le directeur général de l’industrialisation a appelé à la conciliation. Alors qu’une troisième séance de conciliation devait avoir lieu, le ministre a rencontré la banque pour conclure un accord inférieur.

Lorsque le NUBE a porté plainte auprès de la police contre le ministre pour abus de pouvoir, celui-ci s’est empressé de saisir la justice. Le tribunal s’est effrontément prononcé en faveur du ministre, refusant de le citer à comparaître, comme demandé par le NUBE, et a annulé l’accord de 2023. Le ministre soutient les banques qui ont refusé d’entrer en négociation pour la vingtième convention collective, à l’expiration de la dix-neuvième, en renvoyant la question au tribunal, tandis que le NUBE appelait instamment de ses vœux la tenue de négociations.

Au tribunal, les banques se rétractent sur tous les articles progressistes négociés dans la dix-neuvième convention collective. Le tribunal cède pour aider les banques en refusant que le NUBE puisse obtenir des documents étayant sa demande pour la vingtième convention collective. Le gouvernement refuse de sensibiliser les tribunaux aux conventions de l’OIT, même lorsqu’un tribunal relève directement du ministre.

Je suis convaincue que cette maison peut constater la violation patente de la convention et l’ingérence répugnante du gouvernement et des employeurs eu égard à l’indépendance des syndicats et à l’augmentation des fonds syndicaux nécessaires pour contester des décisions judiciaires et ministérielles injustes.

Représentant gouvernemental – La Malaisie tient tout d’abord à remercier l’ensemble des membres ayant pris la parole au sujet de l’application de la convention. Elle tient à souligner que l’article 3, paragraphe 5, de la Constitution donne au gouvernement le pouvoir d’accréditer sa délégation nationale à la 113e session de la Conférence. Toutefois, comme la commission le sait sans nul doute, le MTUC est actuellement plongé dans un conflit interne grave relatif à la légitimité de sa direction et à la gestion des dirigeants pour le mandat 2022-2025. Ce conflit porte directement atteinte à la capacité du MTUC à représenter les travailleurs, en particulier à la lumière de la décision de la Cour d’appel relative à la création de la commission paritaire spéciale chargée de procéder à l’élection des nouveaux dirigeants, qui n’a pas encore eu lieu.

Comme suite à des objections d’autres syndicalistes également, on ne peut dire que la commission paritaire spéciale représente le MTUC. Cette question a été récemment soumise à la Commission de vérification des pouvoirs pour examen et, de ce fait, mieux vaudrait qu’elle soit examinée dans cette enceinte-là. En outre, le gouvernement prie, en toute humilité, la commission d’encourager les syndicats de travailleurs en Malaisie à œuvrer ensemble et à mettre un terme à toute animosité et à toute visée personnelle afin que le gouvernement puisse exercer ses pouvoirs, tels que prévus à l’article 3, paragraphe 5, de la Constitution.

On ne peut pas dire que le gouvernement représente un obstacle entre les syndicalistes, lorsque les questions internes relatives à la nomination des dirigeants du MTUC ne sont toujours pas réglées depuis 2022, cela ayant été par ailleurs reconnu par ordonnance du tribunal.

Le gouvernement, habilité à nommer et à faire accréditer sa délégation nationale à la Conférence, serait ravi de délivrer les pouvoirs demandés aux organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives.

Il est grand temps que les différentes factions du MTUC règlent leur contentieux et qu’elles procèdent à des élections équitables permettant de nommer de nouveaux dirigeants pour la période 2025-2027 afin d’éviter de se retrouver dans la même situation l’année prochaine.

Le gouvernement tient également à ce que figure au compte rendu le fait que la Malaisie compte actuellement 775 syndicats enregistrés et 1 041 554 syndicalistes. Or le seul que nous entendons à l’envi est le NUBE.

La Malaisie souhaite également souligner que toutes les préoccupations et les mesures mentionnées par le NUBE font l’objet d’un examen approfondi et que des mesures appropriées sont prises en conséquence.

Elle reconnaît l’importance de garantir une protection efficace contre la discrimination antisyndicale et reste engagée à respecter les principes consacrés dans nos conventions, en particulier la convention no 98. Dans le même temps, elle adopte un cadre traditionnel qui fait de la conciliation une priorité, en tant que principal moyen de régler les conflits, y compris ceux qui supposent une discrimination antisyndicale. Cette approche est le reflet d’un choix politique délibéré ancré dans la préservation de la paix sociale et la promotion de relations professionnelles fondées sur la coopération.

Le système actuel permet que les plaintes pour discrimination antisyndicale soient soumises au DIRM, où le DGIR facilite la conciliation entre les parties. Il ne s’agit pas d’un obstacle de procédure, mais d’un mécanisme conçu pour régler les conflits de manière efficace et à l’amiable.

Il est important de noter que les données statistiques attestent de l’efficacité de ce modèle dans plus de 85 pour cent des conflits du travail. Même des conflits concernant des allégations de pratiques de travail déloyales ou de discrimination sont réglés au stade de la conciliation.

Ce taux de succès élevé montre bien que le système peut offrir des solutions mutuellement acceptables et en temps opportun, sans avoir recours à une procédure qui s’enlise. En cas d’échec de la conciliation, le DGIR peut renvoyer la question au tribunal du travail. Ce processus prévoit également des garanties d’examen judiciaire afin de veiller à ce que le DGIR n’exerce pas arbitrairement ses pouvoirs discrétionnaires. Ces mécanismes, pris ensemble, prévoient une approche équilibrée qui facilite un règlement rapide.

Membres travailleurs – Au moment de clore la discussion, les membres travailleurs réitèrent leurs profondes préoccupations concernant le non-respect continu de la convention par le gouvernement. Nous sommes consternés par le fait que le gouvernement a refusé de déposer les pouvoirs des délégués des travailleurs, car cela porte atteinte au principe du tripartisme au cœur de cette Organisation. Il ne s’agit pas d’une simple question de procédure. C’est un problème qui touche directement le droit des travailleurs d’être représentés par l’organisation qu’ils ont librement choisie.

Malgré les conclusions de la commission, en 2022, et les orientations claires de la commission d’experts, nous ne constatons aucun progrès significatif sur des questions essentielles. La discrimination antisyndicale demeure omniprésente et n’est pas combattue comme il le faudrait. La reconnaissance des syndicats continue de se heurter à des retards de procédure et à l’ingérence des employeurs. Les restrictions juridiques au champ d’application de la négociation collective et au droit de négociation restent une réalité dans le secteur public et le secteur privé, et les ressortissants étrangers n’ont toujours pas le droit de participer pleinement à la direction des syndicats. Ce ne sont pas des problèmes abstraits. Ce sont des éléments qui ont des effets sur de vrais travailleurs, chaque jour, et qui attestent du refus de leur accorder dignité, voix et protection au travail.

Nous demandons au gouvernement de prendre immédiatement des mesures concrètes pour supprimer tous les obstacles juridiques et administratifs à la reconnaissance des syndicats, pour garantir des voies de recours et de réparation rapides et efficaces en cas de discrimination antisyndicale, pour abroger ou modifier, en étroite concertation avec les partenaires sociaux, les dispositions restrictives de la loi sur les relations professionnelles et de la loi sur les syndicats, en particulier les articles 8 et 13 de la loi sur les relations professionnelles et l’article 28.1A de la loi sur les syndicats, et, dernier point, pour garantir les droits de négociation pleins et entiers à tous les travailleurs, y compris aux salariés du secteur public et aux travailleurs des services dits essentiels.

Les membres travailleurs encouragent vivement le gouvernement à engager un véritable dialogue avec les partenaires sociaux afin de mettre entièrement sa législation et sa pratique en conformité avec la convention. Les valeurs de l’Organisation reposent sur l’engagement de ses membres en faveur des droits d’organisation et de négociation collective des travailleurs. Nous prions instamment le gouvernement d’examiner les questions en suspens avec le sérieux, la diligence et l’urgence qu’ils exigent, de toute évidence, et nous lui demandons d’accepter une mission tripartite de haut niveau.

Membres employeurs – À l’instar d’autres intervenants, je tiens à remercier l’ensemble des orateurs qui se sont exprimés aujourd’hui et qui nous ont livré leurs réflexions. Cela nous aidera certainement à élaborer des recommandations mûrement réfléchies.

Comme je l’ai dit au début, la Malaisie a accompli des progrès considérables ces dernières années sur la voie du respect de la convention. Toutefois, malgré des progrès importants, plusieurs difficultés doivent encore être aplanies avant que l’on ne puisse considérer que la Malaisie est parfaitement en conformité avec la convention.

La discussion d’aujourd’hui a mis en avant plusieurs domaines dans lesquels davantage d’améliorations doivent être apportées. Ainsi, les membres employeurs formulent les recommandations ci-après.

En ce qui concerne la discrimination antisyndicale, les membres employeurs prient instamment la Malaisie de garantir que les victimes ont le droit de porter plainte directement devant un tribunal impartial, que les réparations telles que la réintégration et l’indemnisation sont suffisamment dissuasives et que les données sur le traitement et le règlement des plaintes sont de notoriété publique.

S’agissant de la procédure de reconnaissance des syndicats, les membres employeurs demandent au gouvernement de veiller à ce que la mise en œuvre d’une décision du DGIR concernant la reconnaissance d’un syndicat ne fait pas l’objet de pratiques indûment restrictives et, en particulier, qu’il instaure un délai de quatre mois, y compris au stade de l’appel, en supprimant tout obstacle de procédure qui ne soit pas indispensable, et qu’il renforce la protection contre les actes d’ingérence pendant le processus de reconnaissance.

Quant aux droits de négociation exclusifs dans les syndicats minoritaires, les membres employeurs demandent au gouvernement de modifier les dispositions de la loi sur les relations professionnelles pour veiller à ce que, si aucun syndicat n’obtient le statut d’agent de négociation exclusif, par exemple, si un vote de reconnaissance n’est pas décisif ou si la participation est trop faible, tous les syndicats de l’unité soient autorisés à négocier conjointement ou séparément, au moins pour leurs membres, conformément aux conclusions de la commission de 2022.

En dernier lieu, pour ce qui concerne les restrictions imposées aux travailleurs migrants eu égard aux fonctions syndicales, les membres employeurs demandent au gouvernement de supprimer les dernières restrictions imposées aux non-citoyens afin qu’ils puissent participer pleinement aux activités syndicales, y compris se présenter à une élection syndicale et occuper des fonctions électives.

En guise de conclusion, les membres employeurs félicitent le gouvernement pour les progrès accomplis dans la modernisation de son régime des relations professionnelles et l’amélioration du respect de la convention, tout en le priant instamment de combler les lacunes que je viens de mentionner. Ils encouragent également la Malaisie à continuer de se prévaloir de l’assistance technique du BIT.

Nous soulignons l’importance de la poursuite du dialogue social et du dialogue avec l’OIT, à mesure que la Malaisie mettra en œuvre ces recommandations. Le Conseil consultatif national du travail devrait continuer à servir de forum de discussion de toute proposition de changement juridique ou stratégique, garantissant ainsi l’adhésion des employeurs et des travailleurs.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations écrites et orales fournies par le gouvernement et de la discussion qui a suivi.

La commission a pris note avec préoccupation de la persistance de lacunes en ce qui concerne la protection contre la discrimination antisyndicale, les procédures de reconnaissance interminables et la nécessité de promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de la négociation collective.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu, la commission a prié instamment le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, de prendre des mesures efficaces dans un délai déterminé pour:

• supprimer les derniers obstacles juridiques et pratiques à la négociation collective et promouvoir le développement de celle-ci;
• garantir une protection efficace contre les actes de discrimination antisyndicale en appliquant des sanctions dissuasives, et le droit à l’accès à la justice et à réparation pour les victimes de discrimination antisyndicale;
• réexaminer les procédures de reconnaissance pour la négociation collective, dotées de garanties raisonnables et adéquates pour prévenir l’ingérence, en simplifiant et en accélérant les procédures administratives et judiciaires;
• permettre la mise en place d’une procédure de négociation collective pour les fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État.

La commission a prié le gouvernement d’accepter une mission consultative technique du BIT avant la prochaine session de la Conférence.

La commission a également prié le gouvernement de fournir un rapport à la commission d’experts sur tout progrès accompli concernant les mesures prises pour mettre en œuvre les recommandations susmentionnées, conformément à la convention, d’ici au 1er septembre 2025.

Président – J’invite le distingué représentant du gouvernement de la Malaisie à prendre la parole.

Représentant gouvernemental – Le gouvernement remercie vivement la commission pour son dialogue constructif et les observations avisées concernant l’application de la convention, que la Malaisie a ratifiée en 1961. Nous prenons bonne note des préoccupations exprimées par la commission qui représentent une contribution inestimable pour nos efforts continus.

Tout en reconnaissant qu’il est important de renforcer le cadre à l’appui de la liberté syndicale et de la négociation collective, nous souhaitons noter que ces observations seront examinées en gardant à l’esprit le contexte plus large des initiatives en cours en matière de réforme du droit du travail.

La Malaisie prend également bonne note de toutes les recommandations de la commission et affirme que leur mise en œuvre sera menée conformément aux circonstances nationales et au processus juridique.

Le gouvernement prend note de l’offre de la commission en matière de mission consultative technique et, dans un esprit d’échange constructif, propose plutôt de bénéficier de l’assistance technique du BIT. Cette assistance peut passer efficacement par le PPTD existant, en particulier par la voie du projet de réforme de la législation du travail et des relations professionnelles, qui offre une plateforme – déjà créée – à une coopération technique structurée et à un dialogue avec les partenaires sociaux. Le gouvernement tient à aligner ses pratiques nationales sur la convention en collaboration avec l’OIT. La Malaisie tient à aligner ses politiques du travail sur les normes internationales le cas échéant. Nous remercions la commission pour son engagement et son appui continus à cet égard.