Observation (CEACR) - adopted 2025, published 114th ILC session (2026)

Uzbekistan

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Ratification: 1992)
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) (Ratification: 1992)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) sobre ambos Convenios, recibidas el 2 de septiembre de 2024, así como de las respuestas del Gobierno, recibidas el 8 de noviembre de 2024.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículo 1, 1), a) y 3). Motivos prohibidos de discriminación. Discriminación directa e indirecta. Legislación. La Comisión observa con satisfacción que el artículo 4 del nuevo Código del Trabajo, que entró en vigor el 30 de abril de 2023, prohíbe «toda restricción directa o indirecta o [...] ventaja en el ámbito del empleo y la ocupación» por varios motivos de discriminación. Sin embargo, en relación con sus comentarios anteriores, la Comisión lamenta que el Gobierno no haya aprovechado la oportunidad que brindaba la revisión del Código del Trabajo, ni su posterior enmienda en 2024 y 2025, para: 1) prohibir expresamente la discriminación por motivos de «color» y «opinión política», y 2) incluir una definición general de la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que: 1) el proyecto de ley sobre la igualdad y la prohibición de la discriminación, en la que se definirá la discriminación directa e indirecta, todavía se está ultimando, y 2) el Consejo de Ministros está examinando un proyecto de ley para modificar el artículo 4 del Código del Trabajo con el fin de incluir el «color» y la «opinión política» entre los motivos prohibidos de discriminación. En cuanto al carácter abierto de la referencia a «toda otra circunstancia que no guarde relación con las calificaciones del trabajador o la trabajadora o con los resultados de su trabajo» que figura en el Código del Trabajo como motivo de discriminación, la Comisión toma nota de que, según el Gobierno, hasta ahora no se ha proporcionado ninguna interpretación al respecto, porque aún no se ha presentado ningún caso de discriminación ante los tribunales. Con todo, la Comisión observa que, en sus observaciones, la UITA expresa su preocupación por el carácter declarativo de la prohibición general de la discriminación y destaca que, debido a la insuficiencia de la normativa vigente y a la falta de definiciones de los diferentes tipos de discriminación, existe una falta de comprensión de la naturaleza de las prácticas discriminatorias entre los trabajadores y los empleadores. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar una protección jurídica eficaz y completa a los trabajadores contra la discriminación directa e indirecta como mínimo por todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio, incluidos el «color» y la «opinión política», y en relación con todos los aspectos del empleo y la ocupación, según lo dispuesto en el artículo 1, 3). Además, le pide que proporcione información sobre las medidas proactivas adoptadas para sensibilizar a los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones sobre los conceptos de discriminación directa e indirecta, en particular en el contexto de la revisión del Código del Trabajo.

Artículos 1, 1), a), 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Afrontar la discriminación por motivos de sexo, los estereotipos de género y la segregación ocupacional. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Estrategia Uzbekistán 2030 (objetivo 25) y de la Estrategia para Lograr la Igualdad de Género en Uzbekistán en 2030, y de la creación de instituciones con actividades centradas en el género, como la Comisión de Género y la Comisión Nacional para el Avance del Papel de la Mujer en la Sociedad. También toma nota de las disposiciones del nuevo Código del Trabajo que apoyan el equilibrio entre la vida laboral y la familiar, y celebra que Uzbekistán haya ratificado el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), el 7 de agosto de 2024. El Gobierno señala las medidas previstas en el Programa Nacional 2022-2026 para ampliar el acceso de las mujeres a la educación, la formación profesional (en particular en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y el emprendimiento, especialmente en los mahalas (comunidades) rurales. Pese a estas iniciativas, en 2023 seguían existiendo importantes diferencias entre hombres y mujeres: la tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo se situaba en el 39,9 por ciento, 32,9 puntos por debajo de la de los hombres; las mujeres seguían estando infrarrepresentadas en los puestos directivos (35 por ciento) y el 42 por ciento de las mujeres jóvenes ni estudiaba, ni trabajaba ni recibía formación, frente al 8,8 por ciento de los hombres. La Comisión toma nota de la inquietud expresada por la UITA en relación con la persistencia de los estereotipos, el limitado acceso a la educación superior y la segregación ocupacional existente, ya que las mujeres se concentran en el sector sociosanitario y en la educación. Por último, la Comisión observa que, recientemente, varios órganos de tratados de las Naciones Unidas han manifestado su preocupación en sus observaciones finales en relación con: 1) la baja tasa de matriculación de las mujeres y las niñas en la educación terciaria y superior y las elevadas tasas de abandono entre las niñas en la educación secundaria; 2) la concentración de mujeres y niñas en ámbitos de estudio tradicionalmente dominados por las mujeres y su insuficiente representación en las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y tecnología de la información y las comunicaciones, lo que merma sus perspectivas respecto al mercado laboral; 3) la segregación horizontal y vertical del mercado laboral y el hecho de que las mujeres sigan estando infrarrepresentadas en los puestos de toma de decisiones, también en el sector público; 4) la persistencia de estereotipos de género de carácter discriminatorio y la falta de esfuerzos suficientes para garantizar el reparto equitativo de las responsabilidades domésticas y de crianza entre las mujeres y los hombres, y 5) el bajo porcentaje de tierras (23 por ciento) propiedad de mujeres (CEDAW/C/UZB/CO/6, 1 de marzo de 2022, párrafos 19, 25, 31 y 35; y E/C.12/UZB/CO/3, 31 de marzo de 2022, párrafo 26). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para combatir los estereotipos de género y reducir la segregación ocupacional, y que informe sobre el impacto de las medidas adoptadas, con el apoyo de datos desglosados por sexo sobre la formación profesional y el empleo, así como por sector y grupo profesional, en particular en las zonas rurales.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Evaluar y corregir la brecha salarial por motivos de género. La Comisión observa que la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres sigue siendo considerable, ya que en 2022 se situaba en el 34 por ciento. El Gobierno indica que dicha diferencia se debe en gran medida a la segregación ocupacional, ya que las mujeres se concentran en sectores con salarios más bajos, así como a la desproporcionada carga de responsabilidades familiares que recae en ellas y a la discriminación por motivos de género. En sus observaciones, la UITA afirma que la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es el resultado de una discriminación directa, a la que se suma el predominio de las mujeres en los sectores mal remunerados y en los puestos peor remunerados. También señala que resulta difícil evaluar correctamente la brecha salarial entre hombres y mujeres porque no se publican datos desglosados por sexo de forma periódica. En ese sentido, la Comisión saluda la indicación del Gobierno de que, en el marco de la Estrategia para Lograr la Igualdad de Género en Uzbekistán hasta 2030, uno de cuyos objetivos concretos es conseguir la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, se prevé una reforma del sistema estadístico nacional con miras a introducir los datos desglosados por sexo. La Comisión toma nota de la inquietud expresada: 1) por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de las Naciones Unidas, en sus observaciones finales, en relación con la brecha salarial de género y la persistente segregación horizontal y vertical del mercado laboral, que son considerables, y los obstáculos a la promoción de las mujeres a cargos directivos, empleos mejor remunerados y puestos decisorios, incluidos los de las administraciones públicas (CEDAW/C/UZB/CO/6, 1 de marzo de 2022, párrafo 31, b)), así como 2) por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas en relación con la concentración de la actividad empresarial de las mujeres en sectores con bajos beneficios, como el comercio al por mayor y al por menor y la agricultura, y en el trabajo desde casa, y la concentración de mujeres en la economía informal y en los empleos mal remunerados, con frecuencia en condiciones de explotación y sin acceso a la protección laboral y social (E/C.12/UZB/CO/3, párrafo 26). Además, toma nota de las conclusiones de una investigación reciente del Banco Mundial, que identificó un sesgo claro y sistemático en las prácticas de fijación de salarios que iban en detrimento de las mujeres, las cuales no solo cobran menos en promedio, sino que además tienen muchas menos probabilidades de alcanzar niveles de ingresos más altos (Banco Mundial, Country Gender Assessment, 2024). La Comisión toma nota de ello con preocupación, así como de que el Gobierno no haya indicado las medidas concretas adoptadas para hacer frente a estos retos en la práctica. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres mediante un enfoque múltiple. Asimismo, le pide que proporcione información sobre las medidas proactivas emprendidas o previstas para abordar las causas estructurales de la brecha salarial entre hombres y mujeres, así como datos estadísticos sobre las disparidades salariales, desglosados por sexo y, a ser posible, por sector económico y categoría profesional.

Artículos 1, b) y 2, 2), a). Trabajo de igual valor. Ámbito de aplicación. Legislación. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, si bien el artículo 21 de la Ley núm. LRU-562, de 2 de septiembre de 2019, sobre las garantías de la igualdad de derechos y oportunidades para mujeres y hombres, establece «la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo igual», sobre él prevalece el artículo 244 del nuevo Código del Trabajo, que habla expresamente de «garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor». De conformidad con el artículo 18, 4) de la Ley núm. LRU-682, de 20 de abril de 2021 sobre textos jurídicos normativos, en caso de discrepancia, se aplicarán las disposiciones de la legislación más reciente. La Comisión toma debida nota de esta aclaración y subraya que una comprensión clara del concepto de «trabajo de igual valor» resulta fundamental para garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio. También subraya la importancia de garantizar la coherencia normativa en lo tocante a la igualdad de remuneración, con el fin de dar pleno efecto al Convenio y facilitar un control coherente de su aplicación por parte de las autoridades competentes. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor se refleje de manera coherente y sistemática en toda la legislación nacional, entre otras cosas armonizando las disposiciones de la Ley núm. LRU-562, de 2019, con las del Código del Trabajo en aras de la seguridad jurídica. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre cualquier novedad legislativa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.