Observation (CEACR) - adopted 2025, published 114th ILC session (2026)

France

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Ratification: 1953)
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) (Ratification: 1981)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de la Confédération générale du travail (CGT) et de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), reçues respectivement les 29 août et 17 octobre 2025. La commission prend notes des réponses du gouvernement à ces observations.

Convention n o  111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Articles 1, paragraphe 1, alinéa a), 2 et 3, alinéa b), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation.Origine sociale. La commission note l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle si le critère de l’origine sociale ne fait pas partie des 26 critères de discriminations interdits mentionnés par le Code du travail, celui-ci «est englobé dans le critère lié à ‘l’origine’». À cet égard, les organisations syndicales, dans leurs observations, affirment: 1) pour la CFDT, qu’il n’existe pas de mise en œuvre concrète de l’interdiction de discrimination en raison de l’origine sociale et qu’elle n’a connaissance d’aucune jurisprudence considérant que le motif de l’origine inclut l’origine «sociale»; et 2) pour la CGT, que l’ajout de l’origine sociale aux motifs interdits de discrimination est nécessaire et qu’elle devrait être intégrée dans les recensements de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE). La commission note par ailleurs que le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (CEREQ) souligne, dans son bulletin du 14 mai 2025 cité par la CGT, que l’effet de l’origine sociale sur les destinées scolaires est toujours aussi flagrant, avec ses conséquences sur le marché du travail au regard de l’importance du diplôme sur l’insertion. Dans ces conditions, tout en prenant note des informations reçues, la commission prie le gouvernement de prévoir, dans le cadre d’une future réforme de la législation du travail, l’interdiction explicite de l’»origine sociale» comme motif de discrimination en matière d’emploi et de profession, et qu’il l’informe sur tout développement à cet égard. En outre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) la façon dont la discrimination au motif de l’origine sociale est combattue, et notamment, s’ils sont disponibles, des exemples de jurisprudence utilisant le motif de «l’origine» pour sanctionner une discrimination au motif de «l’origine sociale»; et ii) toute autre mesure prise pour lutter contre la discrimination fondée sur l’origine sociale dans la pratique.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le cadre du plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine 2023-2026 (PRADO), un guide de sensibilisation à la prévention et à la lutte contre ces phénomènes, à l’attention des membres des comités sociaux et économiques (CES) des entreprises, a été publié en juin 2024. Rappelant le constat de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail (DARES) selon laquelle «l’origine supposée est une source cruciale d’inégalité dans l’accès à l’emploi sur le marché du travail français» (analyse no 67, novembre 2021), la commission note avec intérêt le lancement annoncé, à compter de l’automne 2025, de vagues de testing pluriannuelles massives pour objectiver les discriminations à l’embauche, systématiser le testing et en faire un outil de la politique de lutte contre les discriminations, ce qui, selon le gouvernement, pourrait aboutir à terme à la création d’un «Observatoire national des discriminations qui réunirait l’ensemble des parties prenantes institutionnelles et associatives». La commission demande au gouvernement de: i) continuer à prendre des mesures concrètes pour prévenir, sanctionner et éliminer toute forme de discrimination au travail fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale («l’origine» en droit français); et ii) mettre en place des dispositifs d’évaluation des résultats obtenus afin de pouvoir affiner et améliorer les mesures adoptées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le résultat des vagues de testing organisées et les suites qui y ont été données; ii) les progrès réalisés en vue de la création d’un Observatoire national des discriminations; et iii) les suites données aux recommandations du Défenseur des droits en la matière.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4 de la convention. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note que, d’après le «Tableau de bord de l’économie française» (publié en 2025) de l’INSEE, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le secteur privé en 2023 étaient de 22,2 pour cent (revenu salarial annuel). Ils étaient de 14,2 pour cent à temps de travail identique (équivalent temps plein) en 2023 contre 19,4 pour cent en 2010 et 14,8 pour cent en 2020. À emploi comparable (même emploi exercé dans le même établissement), l’écart de salaire net équivalent temps plein était encore de 3,8 pour cent. La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) indique quant à elle que le salaire net en équivalent temps plein des femmes dans la fonction publique était en moyenne inférieur de 9,9 pour cent à celui des hommes en 2023, contre 10,5 pour cent en 2022 (rapport annuel sur l’état de la fonction publique, édition 2025, page 99). De plus, selon une étude citée par le gouvernement dans son rapport, à métier, avancement et temps de travail équivalents, l’écart restait de 2,2 pour cent (soit le même ordre de grandeur qu’en 2014). Elle note également que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, dans ses observations finales d’octobre 2023, a relevé que les causes structurelles des inégalités entre les femmes et les hommes persistaient, les femmes continuant à être surreprésentées dans les contrats de travail à durée déterminée, à travailler davantage à temps partiel et à être concentrées dans certaines professions traditionnellement occupées par les femmes, ce qui limite la réduction de l’écart salarial (E/C.12/FRA/CO/5, 30 octobre 2023, paragr. 18). La commission prie le gouvernement de continuer à prendre des initiatives pour évaluer et analyser l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans tous les secteurs de l’économie et pour le réduire le plus rapidement possible.

Évolution de la législation. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande à ce sujet.

Articles 1 à 3. Mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération.Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Secteurs privé et public. La commission note les informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne la mise en œuvre de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment que: 1) les entreprises se sont bien appropriées le système puisque 80 pour cent d’entre elles avaient déclaré leur Index en mars 2025, contre 77 pour cent en 2024 (le gouvernement reconnaissant qu’une marge de progression existe pour les entreprises de 50 à 250 salariés: 73 pour cent seulement ayant déclaré leur Index); et 2) l’analyse des résultats obtenus à l’index démontre l’efficacité du dispositif (la note moyenne étant passée de 88 points en 2023 et 2024 à 88,5 points en 2025). Elle note que le gouvernement fait référence au rapport du Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) du 7 mars 2024, intitulé «Salaires: 5 ans après l’Index, toujours pas d’égalité. Des propositions pour améliorer l’outil». Dans ce rapport, le HCE, estimant que malgré des avancées indéniables, l’Index n’a pas rempli toutes ses promesses, recommande notamment: 1) d’anticiper la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes, en comparant des emplois de «valeur égale»; 2) d’introduire de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires; 3) d’en modifier les règles de calcul pour éviter les trop nombreuses exclusions de catégories de personnel; et 4) de conditionner l’accès aux marchés publics des entreprises à un résultat satisfaisant à l’Index. La commission note également que le Défenseur des droits estime que cet indicateur présente certaines limites avec notamment une facile exonération des employeurs et des choix de calcul qui risquent d’invisibiliser les discriminations. Il regrette que l’Index ne tienne pas suffisamment compte de la ségrégation professionnelle, rappelant que «la mise en œuvre du principe ‘salaire égal pour un travail de valeur comparable’ constitue l’une des voies de réduction [des] écarts salariaux» (fiche réforme no 35, juillet 2023). Par ailleurs, la commission note avec intérêt la déclaration du gouvernement selon laquelle le Plan égalité 2023-2027 prévoit l’exclusion de l’accès aux marchés publics des entreprises ayant obtenu un score insuffisant à l’Index. Elle note également que cet Index a vocation à évoluer très prochainement du fait de la transposition en droit national, au plus tard le 7 juin 2026, de la directive (UE) 2023/970 qui fixe des objectifs aux employeurs et travailleurs du secteur privé comme du secteur public en termes de transparence de rémunérations, de critères utilisés pour les déterminer et d’information sur les écarts de rémunération constatés. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour: i) continuer d’évaluer les résultats obtenus par les entreprises et administrations suite à la mise en œuvre des dispositifs en vigueur visant à l’application du principe de la convention; ii) analyser et éliminer les obstacles rencontrés; et iii) adopter des mesures correctives afin d’améliorer l’impact desdits dispositifs (avec pour objectif l’élimination totale des écarts de rémunération entre femmes et hommes). Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la transposition de la directive (UE) 2023/970 en droit interne et sur sa mise en œuvre.

Article 3. Méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement rappelle que le Code du travail impose que les critères de classification et les modes d’évaluation des emplois soient établis en respectant le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale (articles L32214 et L32216). De plus, en vertu de l’article L2241-1, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Cette obligation a été rappelée par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 puis reprise à l’article 1er de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de cet accord. La commission note aussi que, selon les chiffres communiqués par le gouvernement, au 26 septembre 2025, seules 72 des 171 branches professionnelles suivies par la Direction générale du travail (DGT), soit 42 pour cent, avaient conclu un accord portant sur les classifications depuis moins de cinq ans. La commission note également les observations de la CGT selon lesquelles les caractéristiques du travail associées aux femmes ont tendance à être occultées ou négligées dans les classifications d’emplois. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour: i) s’assurer que, conformément aux dispositions du Code du travail précitées, les classifications des emplois dans les conventions de branche ou les accords professionnels sont révisées à intervalles réguliers; et ii) promouvoir l’évaluation objective des emplois auprès des organisations d’employeurs et de travailleurs, des administrations et des organismes ou personnes concernés. Elle prie le gouvernement de fournir des informations à ce sujet.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.