Direct Request (CEACR) - adopted 2025, published 114th ILC session (2026)

Chile

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Ratification: 1971)
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) (Ratification: 1971)
Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156) (Ratification: 1994)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar los Convenios núms. 100 (igualdad de remuneración), 111 (discriminación en materia de empleo y ocupación), y 156 (trabajadores con responsabilidades familiares), en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones presentadas por la Confederación Democrática de Profesionales Universitarios de la Salud (CONFEDEPRUS), recibidas el 21 de febrero de 2025. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus comentarios a este respecto.

Parte I. C onvenios núms. 100 y 111

Convenio núm. 111 - Política nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2, y 3, b). Motivos prohibidos de discriminación. Legislación. Raza, color y ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que el Gobierno en su memoria informa que el proyecto de ley que modifica la Ley núm. 20.609, que establece medidas en contra de la discriminación (boletín núm. 13.867-17), no ha registrado avances en su tramitación legislativa. Toma nota asimismo de la indicación del Gobierno de que los motivos prohibidos de discriminación contenidos en el artículo 2 de la Ley núm. 20.609 no son taxativos, y que se complementan con el artículo 2 del Código del Trabajo, que identifica expresamente como actos de discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas, entre otros motivos, en el «color» y la «ascendencia nacional». En este sentido, la Comisión observa que el artículo 2 de la Ley núm. 20.609 define la discriminación arbitraria como «toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como (…)». La Comisión toma nota de estas informaciones.

Sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota con interés de la información proporcionada por el Gobierno sobre la entrada en vigor de la Ley núm. 21.643 de 2024, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de la violencia en el trabajo (Ley Karin). El Gobierno informa a este respecto que dicha ley modifica el artículo 2 del Código del Trabajo, definiendo el acoso sexual como «el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo», e incorporando expresamente la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. La Comisión toma nota asimismo de la adopción del Decreto Supremo núm. 21 de 2024, que establece las directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, y de la Circular núm. 3813 de 2024 de la Superintendencia de Seguridad Social, que fija las obligaciones de los empleadores en materia de prevención y atención a las víctimas, incluyendo la elaboración e incorporación obligatoria de protocolos de prevención e investigación en los reglamentos internos. La Comisión toma nota, además, de que entre 2024 y 2025, se registraron 476 denuncias calificadas jurídicamente como vulneración de derechos fundamentales relacionadas con acoso sexual, y que, según la información de la Dirección del Trabajo, durante el mismo periodo se realizaron 2 117 fiscalizaciones y se impusieron 933 multas sin especificarse si los casos se refirieron a acoso laboral, sexual o a violencia ejercida por terceros.

La Comisión observa que la definición de acoso sexual introducida por la Ley núm. 21.643 podría resultar más restrictiva que lo previsto en el Convenio, el cual comprende tanto el acoso sexual que se asimila a un chantaje como el derivado de un ambiente de trabajo hostil (a este respecto véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 789). La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la CONFEDEPRUS, según las cuales la Ley Karin deja vacíos en el estatuto administrativo respecto a la garantía de procedimientos de investigación. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica del artículo 2 del Código del Trabajo, en particular sobre los casos en que se haya abordado el acoso sexual en ambas modalidades mencionadas.

Artículos 1, 1), b), 2 y 3, b). Otros motivos prohibidos de discriminación. Legislación. Orientación sexual e identidad de género. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual, entre 2020 y 2025: 1) se interpusieron 192 denuncias por orientación sexual e identidad de género ante la Dirección del Trabajo; 2) se realizaron 184 fiscalizaciones en esta materia por parte de la Dirección del Trabajo, y 3) se fiscalizaron 190 materias, constatándose 89 infracciones. Señala, además, que se ha impulsado la «Agenda Lugar de Respeto», que incluye una circular de la Superintendencia de Seguridad Social que reconoce explícitamente la discriminación por orientación sexual e identidad de género como forma de violencia, un piloto de capacitación en cuidados con enfoque en diversidad, una Guía de Buen para servicios públicos y un plan de inclusión preferente de personas trans y no binarias en prácticas profesionales en el Estado. La Comisión toma nota de estas informaciones.

Artículos 1 a 3. Política nacional de igualdad de oportunidades y de trato. Sexo. La Comisión toma nota con interés de la información proporcionada por el Gobierno sobre la adopción de diversas medidas legislativas y de política pública orientadas a eliminar la discriminación de género en el empleo y la ocupación y a promover la corresponsabilidad social en los cuidados. En particular, la Comisión toma nota de: 1) la Ley núm. 21.561 de 2023, que reduce gradualmente la jornada laboral a 40 horas semanales e incorpora disposiciones para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, tales como bandas horarias de ingreso y salida para madres, padres y personas cuidadoras; 2) el proyecto de ley «Sala Cuna para Chile», actualmente en tramitación, destinado a garantizar el acceso universal a servicios de cuidado infantil y a eliminar una fuente estructural de discriminación laboral hacia las mujeres; 3) la Ley núm. 21.645 de 2023, sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que otorga derechos preferentes al teletrabajo y modifica la regulación de vacaciones y turnos para quienes tienen responsabilidades de cuidado, así como la creación de un Observatorio destinado a monitorear su implementación, y 4) las iniciativas orientadas a aumentar la representación de las mujeres en espacios de toma de decisiones económicas, como el programa «Más Mujeres en Directorios», que establece una cuota máxima sugerida del 60 por ciento del sexo sobrerrepresentado en los directorios de empresas reguladas por la Comisión para el Mercado Financiero. En relación con la Ley núm. 21.645, la Comisión toma nota de las observaciones de la CONFEDEPRUS, que señalan que queda pendiente la regulación de otras garantías que permitan promover la conciliación, como flexibilidad de jornadas, horarios, y la incorporación de los trabajadores públicos en la reducción de jornada laboral a 40 horas. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre el impacto de las nuevas leyes y políticas adoptadas en relación con el empleo y la ocupación de hombres y mujeres.

Convenio núm. 100 – Principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Brecha de remuneración de género. La Comisión toma nota de que se encuentran en tramitación diversos proyectos de ley destinados a fortalecer la transparencia salarial y el cumplimiento del principio de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota asimismo de las políticas e iniciativas implementadas informadas por el Gobierno, entre ellas, el Programa Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, que entrega asistencia técnica a organizaciones públicas y privadas para la incorporación de sistemas de gestión con enfoque de igualdad salarial, así como del Bono al Trabajo de la Mujer (BTM), destinado a mejorar los ingresos y la inserción laboral de mujeres pertenecientes al 40 por ciento de los hogares más vulnerables, y del Programa Mujeres Jefas de Hogar, que busca fortalecer la autonomía económica femenina y la permanencia en el mercado laboral.

En relación con las actividades realizadas por la Inspección del Trabajo en aplicación de la Ley núm. 20.348, sobre Igualdad de Remuneraciones, el Gobierno informa que entre 2022 y 2024: 1) se recibieron 63 denuncias, principalmente en los sectores de comercio al por mayor y al por menor, actividades financieras y de seguros, y enseñanza; 2) las principales materias denunciadas correspondieron a la ausencia de un registro de cargos o funciones en empresas de 200 trabajadores o más, la falta de procedimientos de reclamación en los reglamentos internos y la vulneración del derecho a la no discriminación en materia de remuneración por sexo, y 3) las infracciones más frecuentes se registraron en el comercio al por mayor y al por menor (47), las actividades de alojamiento y de servicios de comidas (19) y los servicios administrativos y de apoyo (20). Por otra parte, la Comisión toma nota del estudio de la Dirección del Trabajo «Brecha Salarial de Género en la Gran Empresa», basado en datos administrativos de empresas privadas con 200 o más trabajadores, cuyos resultados muestran que las mujeres perciben, en promedio, un 28,7 por ciento menos que los hombres, diferencia que persiste incluso al considerar factores como edad, antigüedad, tipo de contrato y jornada laboral. La Comisión nota que la CONFEDEPRUS informa que: 1) según los datos de la Encuesta Nacional de Empleo realizada en 2023, las mujeres obtenían una remuneración en promedio 20 por ciento menos que sus pares hombres por trabajos similares, y 2) en base a un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo, la brecha salarial se agrava debido a la baja participación de las mujeres en cargos de liderazgo y toma de decisiones. Por último, la Comisión observa que el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas (CEDAW) recomendó al Estado parte que aplique en la práctica el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor con el fin de reducir y, en última instancia, eliminar la brecha salarial de género mediante la prestación de asistencia a los empresarios para que presenten sus datos sobre brecha salarial de género a las autoridades y la puesta en marcha de iniciativas voluntarias para cerrar dicha brecha, a fin de conocer mejor las razones de la disparidad de la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres (CEDAW/C/CHL/CO/8, 31 de octubre de 2024, párrafo 36). La Comisión pide al Gobierno que continúe informando acerca de las medidas adoptadas o previstas para reducir y eliminar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, en particular en los sectores donde se han constatado mayores infracciones o denuncias, así como sobre todo avance en la adopción de los mencionados proyectos de ley.

Artículos 1 y 2. El principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor. Artículo 3. Métodos objetivos de evaluación de empleos. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual: 1) la adhesión de Chile en 2024 a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC), y 2) el Programa Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género entrega asistencia técnica a organizaciones del sector público y privado para la incorporación de sistemas de gestión con enfoque de igualdad salarial y la reducción de las brechas de género en el empleo. La Comisión observa que los boletines refundidos núms. 10576-13, 12719-13 y 14139-34, se encuentran en segundo trámite constitucional, en el Senado. La Comisión pide al Gobierno que informe: i) si la adhesión a EPIC o las actividades desarrolladas en el marco del Programa Buenas Prácticas Laborales han tenido incidencia o han dado lugar a iniciativas orientadas a la elaboración o aplicación de mecanismos de evaluación objetiva de los empleos, y ii) sobre todo avance legislativo en la materia.

Convenios núms. 100 y 111 – Aplicación en la práctica

Aplicación en la práctica. Procedimiento de tutela de derechos fundamentales. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual, de acuerdo con las estadísticas del Poder Judicial, en 2024 se ingresaron 18 038 causas por tutela laboral de derechos fundamentales ante los Juzgados de Letras del Trabajo, de las cuales 14 191 se encuentran terminadas. La Comisión observa, asimismo, a partir de la base de datos del Poder Judicial, que en el mismo año se registraron 31 260 causas por despido injustificado (la categoría con mayor número de ingresos). La Comisión toma nota de estas informaciones.

Parte II. C onvenio núm . 156

Artículos 3, 4 y 8. Política nacional, licencias y protección contra el despido. La Comisión toma nota con interés de la información proporcionada por el Gobierno sobre la adopción de diversas medidas legislativas y de política pública, destinadas a permitir que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan ejercer sus empleos y ocupaciones sin discriminación, entre ellas: 1) la Ley núm. 21.155 de 2019, que protege el ejercicio de la lactancia materna y lo reconoce expresamente como motivo protegido contra la discriminación laboral; 2) la Ley núm. 21.645 de 2024, que modifica el Código del Trabajo para incorporar medidas que promueven la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; 3) la implementación del Registro Nacional de Personas Cuidadoras, que cuenta con más de 160 000 personas inscritas, el 86 por ciento de ellas mujeres; 4) la Credencial de Persona Cuidadora, que facilita el acceso a beneficios y atención preferente en diversas instituciones públicas, y 5) la creación del Sistema Nacional de Apoyos y Cuidados (SNAC), impulsado a través del programa Chile Cuida. La Comisión observa a este último respecto que se publicó la primera política nacional de apoyos y cuidados (2025-2030) junto con su plan de acción (2025-2026). En relación con la Ley núm. 21.645 de 2024, la Comisión toma nota que la CONFEDEPRUS indica que «en vez de compatibilizar el trabajo con la vida familiar, da la alternativa de modalidades a distancia o teletrabajo, ajustes menores de la jornada (…) siempre y cuando cuidan a niños, niñas o adolescentes con discapacidad, pero no al resto del grupo familiar y tiende a generarse una doble jornada laboral ante el empleador y el hogar». En relación con la aplicación práctica de los artículos 197 bis y 199 bis del Código del Trabajo, particularmente respecto del número de padres y madres que hacen uso del permiso postnatal parental, la Comisión observa que la información proporcionada por el Gobierno se limita a los subsidios de maternidad, sin incluir datos relativos a los hombres. La Comisión toma nota asimismo de la información del Gobierno, según la cual entre 2017 y 2024 se presentaron anualmente entre 3 700 y 6 300 denuncias por despido vinculado a embarazo, maternidad o uso de licencias de maternidad y postnatales, y que en ese mismo periodo la Dirección del Trabajo sancionó entre 113 y 268 materias por año. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre el impacto de las medidas adoptadas en relación con la participación laboral de las mujeres, corresponsabilidad en las tareas de cuidado y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Pide asimismo que informe del uso de la licencia postnatal por parte de los hombres y sobre las medidas adoptadas para prevenir los despidos por motivo de embarazo.

Artículo 5. Servicios y medios de asistencia a la infancia y de asistencia familiar. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno respecto del proyecto de ley que «Equipara el derecho de sala cuna para las trabajadoras, los trabajadores y los independientes que indica, modifica el Código del Trabajo para tales efectos y crea un Fondo Solidario de Sala Cuna» (boletín núm. 14.782-13), actualmente en primer trámite constitucional en el Senado. Según indica el Gobierno, este proyecto busca eliminar el requisito de un número mínimo de trabajadoras por empresa para acceder al beneficio, extendiendo el derecho a hombres y mujeres trabajadores. La Comisión toma nota asimismo de la conformación de la Mesa Técnica de Conciliación Trabajo, Familia y Tiempo Libre, que, junto con la asesoría técnica de la OIT, sirvió de base para la elaboración e implementación de la Ley núm. 21.645 sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Por otra parte, el Gobierno informa que: 1) entre 2020 y 2024, alrededor de 1,4 millones de mujeres se beneficiaron anualmente del derecho a sala cuna; 2) entre 2017 y 2024, se presentaron aproximadamente entre 800 y 1 000 denuncias ante la Dirección del Trabajo por incumplimiento de la obligación de proveer sala cuna, y 3) durante el mismo periodo, se sancionaron anualmente entre 80 y 200 infracciones, imponiéndose multas que oscilaron entre 800 millones y 2 500 millones de pesos chilenos (equivalentes a aproximadamente entre 900 000 y 2,8 millones de dólares de los Estados Unidos). La Comisión saluda la información proporcionada por el Gobierno y le pide que informe sobre la evolución y eventual adopción del proyecto de ley sobre sala cuna universal, así como sobre las medidas adoptadas por la Dirección del Trabajo para fiscalizar el cumplimiento de la obligación de proveer salas cuna.

Artículos 7 y 8. Orientación y formación profesional. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) implementa diversos programas orientados a mejorar la empleabilidad, tales como «Fórmate para el Trabajo», «Despega MIPE» y «Reinvéntate», abiertos transversalmente a personas con responsabilidades familiares. La Comisión toma nota asimismo que: 1) desde 2019, estos programas incorporan un subsidio de cuidados destinado a participantes que destinan tiempo no remunerado al cuidado de terceros, y que en 2024 alrededor de 51 000 personas aprobaron cursos de capacitación, de las cuales un 5,93 por ciento accedió efectivamente a dicho subsidio, y 2) ChileValora ha celebrado convenios con instituciones de educación superior que reconocen la certificación del perfil de cuidador(a) primario(a) para efectos de convalidación académica, habiéndose certificado hasta la fecha a 2 121 personas en perfiles vinculados a cuidados. La Comisión toma nota de estas informaciones.

Artículo 11. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno, sobre la incorporación progresiva de cláusulas relativas a sala cuna, lactancia, cuidado de hijos menores, licencias familiares y acuerdos de conciliación laboral y corresponsabilidad parental en los instrumentos colectivos suscritos entre 2017 y 2024. Asimismo, toma nota de que la Estrategia de Formación Sindical, implementada desde 2024, incluye módulos específicos sobre conciliación trabajo —familia, corresponsabilidad y cuidados, dirigidos a dirigentes y trabajadores con responsabilidades familiares. La Comisión valora positivamente la existencia de espacios institucionalizados de diálogo social que integran estas materias en la negociación colectiva y la formación sindical, y confía en que esta cooperación continuará fortaleciéndose en el futuro en favor de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares.