Observation (CEACR) - adopted 2025, published 114th ILC session (2026)

Botswana

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Ratification: 1997)
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) (Ratification: 1997)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de la Fédération des syndicats des secteurs public, privé et parapublic du Botswana (BOFEPUSU), communiquées avec le rapport du gouvernement.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Articles 1, 2 et 3, alinéa b). Discrimination en matière d’emploi et de profession. Législation. La commission se félicite des indications du gouvernement, dans son rapport, au sujet de l’adoption du projet de loi de 2025 sur l’emploi et les relations de travail qui vise à remplacer la loi de 1982 sur l’emploi, actuellement en attente d’approbation présidentielle. Elle se félicite des dispositions visant à promouvoir l’égalité sur le lieu de travail et à protéger les travailleurs (y compris les candidats à un emploi) contre la discrimination, la violence et le harcèlement (partie IV). La commission note en particulier que le projet de loi: 1) interdit la discrimination directe ou indirecte dans toute politique ou toute pratique relative à l’emploi, fondée sur des motifs arbitraires, notamment «la race, l’orientation sexuelle, l’ethnicité ou le lieu d’origine, l’ascendance nationale, l’origine sociale et la maternité, la grossesse, la situation matrimoniale, la paternité, la religion, le handicap, l’affiliation ou l’opinion politique, et l’état de santé» (article 18(1)); 2) étend la définition du terme «travailleur» pour y inclure les apprentis et les personnes qui offrent ou cherchent à offrir un travail (partie I); et 3) établit des procédures pour lutter contre les pratiques de travail déloyales, en faisant peser la charge de la preuve sur l’employeur en cas de discrimination (partie VI). La commission note toutefois que, bien que l’article 18(1), étende la liste des motifs interdits il supprime en même temps «le sexe» et «la couleur» de cette liste. La commission prie le gouvernement de confirmer que cette omission dans la liste du projet de loi n’est pas intentionnelle et que ces motifs seront réintégrés dans la loi définitive ou que la loi sera modifiée pour réintégrer ces deux motifs. Elle demande aussi au gouvernement de transmettre une copie du texte lorsque sa version définitive aura été adoptée. La commission lui demande à nouveau de fournir des informations sur l’application du «Code de bonnes pratiques: Discrimination dans l’emploi», en ce qui concerne les politiques sur le lieu de travail formulées par les employeurs.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note avec intérêt que le gouvernement a pris des mesures pour collecter des données statistiques ventilées par sexe sur le nombre d’hommes et de femmes ayant un emploi et leurs gains respectifs. Sur la base des chiffres 2024, elle note que les gains mensuels moyens des femmes (5 697 pula botswanais) restent systématiquement inférieurs à ceux des hommes (6 493 pula botswanais), alors qu’il y a globalement davantage de femmes qui ont un emploi. Par exemple, parmi les enseignants du primaire, les femmes occupent 5 076 postes et les hommes 670, mais elles gagnent en moyenne 15 658 pula botswanais contre 19 510 pula botswanais pour les hommes. De même, parmi les vendeurs dans les magasins, les femmes occupent 10 389 postes et les hommes 4 928, mais les femmes gagnent 1 817 pula botswanais par mois contre 2 757 pula botswanais pour les hommes. La commission fait observer que cela peut refléter une ségrégation professionnelle ou une sousévaluation des emplois traditionnellement occupés par des femmes (comme les soins, le nettoyage et la restauration) et, par conséquent, considérés comme le prolongement des rôles domestiques et perçus comme exigeant des compétences intrinsèques plutôt qu’acquises. Selon ILOSTAT, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 10,9 pour cent en 2024. La commission prend également note des observations de la BOFEPUSU selon lesquelles les femmes stagiaires dans la fonction publique sont confrontées à une inégalité de rémunération, dans la mesure où leur salaire est réduit pendant la grossesse. En réponse, le gouvernement indique que les Directives nationales relatives aux stages sont en cours de révision pour donner suite à une étude de 2020 recommandant l’adoption d’une nouvelle politique nationale relative aux stages visant à resserrer ces écarts. La commission encourage le gouvernement à continuer de collecter des informations statistiques détaillées, ventilées par sexe et par profession, sur la proportion d’hommes et de femmes ayant un emploi dans les différents secteurs et sur leurs gains correspondants, et, sur la base de ces informations, d’identifier et de traiter toute forme de ségrégation professionnelle ou d’écart de rémunération entre femmes et hommes. Elle demande en outre au gouvernement de veiller à ce que les Directives relatives aux stages révisées prévoient l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes stagiaires, y compris pendant le congé de maternité, et de fournir des informations sur toute évolution à cet égard.

Articles 1 à 3. Principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Définition de la rémunération. Évaluation objective des emplois. Législation. La commission se félicite de l’article 18(5) du projet de loi de 2025 sur l’emploi et les relations de travail qui interdit toute discrimination découlant d’une différence entre les conditions d’emploi applicables aux travailleurs qui s’acquittent des mêmes tâches ou exécutent essentiellement le même travail ou un travail de valeur égale. Elle note également que le projet de loi définit le salaire comme étant «la rémunération ou les gains, quelle que soit la manière dont ils sont désignés ou calculés, payés par un employeur à un travailleur, et pouvant être exprimés en termes monétaires, fixés par accord mutuel ou par la législation, et payables en vertu d’un contrat de travail écrit ou non écrit» (partie I). À cet égard, la commission rappelle que l’article 1, alinéa a), de la convention prévoit une large définition de la rémunération qui comprend «tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier» (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 686). La commission note qu’aucune mesure formelle n’a encore été prise en ce qui concerne la promotion de l’évaluation objective des emplois, bien que le ministère de l’Égalité des genres et le ministère du Travail et de la Sécurité sociale aient accepté de collaborer sur cette question. La commission demande au gouvernement de préciser si le projet de loi de 2025 sur l’emploi et les relations de travail comprend, pour ce qui est de l’application de la convention, tous les éléments contenus dans la définition de la «rémunération», conformément à l’article 1 a) de la convention. Elle demande aussi au gouvernement de veiller à ce que des mesures soient prises pour promouvoir des méthodes d’évaluation objective des emplois exemptes de préjugé sexiste, et de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.