Observation (CEACR) - adopted 2025, published 114th ILC session (2026)

Russian Federation

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Ratification: 1956)
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) (Ratification: 1961)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación de Trabajo de Rusia (KTR) sobre ambos convenios, comunicadas junto con las memorias del Gobierno. Toma nota asimismo de las observaciones de la KTR sobre ambos convenios, recibidas el 30 de agosto de 2024. La Comisión pide al Gobierno que formule sus observaciones al respecto.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículo 1, 1), a) y 3). Motivos de discriminación prohibidos. Legislación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, en su memoria, de que el artículo 4 de la Ley Federal núm. 565-FZ, de 12 de diciembre de 2023, consagra el principio de igualdad de oportunidades en el empleo, independientemente de varios motivos ya reflejados en el artículo 3 del Código del Trabajo. En relación con sus observaciones anteriores, la Comisión lamenta tomar nota nuevamente de la falta de información por parte del Gobierno sobre el significado y el alcance del término «convicciones», como motivo prohibido de discriminación en su legislación, y si también abarca la «opinión política» a la que se refiere el artículo 1, 1), a) del Convenio. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la KTR reitera que el marco legislativo actual no garantiza una protección eficaz contra la discriminación y expresa su preocupación por: 1) la falta de protección jurídica contra la discriminación indirecta en todos los aspectos del empleo y la ocupación; 2) la ausencia de una definición clara de los distintos tipos de discriminación, y 3) la consiguiente comprensión limitada del concepto de discriminación entre los trabajadores, los empleadores y los jueces. A la luz de lo anterior, la Comisión urge nuevamente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar una protección eficaz y completa contra la discriminación directa e indirecta, al menos por todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio, incluida la «opinión política», y con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, de conformidad con el artículo 1, 3). Pide al Gobierno que facilite información sobre: i) las medidas adoptadas con ese fin, y ii) cualquier medida proactiva adoptada para sensibilizar a los empleadores, los trabajadores, sus respectivas organizaciones y las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley sobre la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación.

Discriminación por motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que la legislación vigente ya prevé la responsabilidad penal y administrativa en los casos de violencia, incluidos los delitos contra la integridad sexual o la libertad sexual, los actos violentos de carácter sexual y el uso de la coacción para participar en tales actos. Recordando que el acoso sexual es una forma grave de discriminación por motivo de sexo, la Comisión lamenta la falta de avances en la definición y prohibición explícitas del acoso sexual en el empleo y la ocupación. Recuerda que la prohibición o la penalización de actos específicos, como la violación o la agresión sexual, no abarcan la totalidad de los comportamientos que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación, y que, sin una definición clara, sigue siendo dudoso que la legislación aborde eficazmente tanto el acoso sexual quid pro quo como el acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil (véase Estudio General de 2023, Alcanzar la igualdad de género en el trabajo, párrafos 111 a 117). La Comisión urge nuevamente al Gobierno a que incorpore en la legislación laboral una definición clara y una prohibición explícita de ambas formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación. Pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) las medidas prácticas adoptadas para prevenir y combatir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, incluidas las actividades de sensibilización dirigidas a los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones, y ii) el número de casos de acoso sexual tramitados por los tribunales u otras autoridades competentes, las sanciones impuestas y las medidas de reparación acordadas.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato, sin distinción de raza, color y ascendencia nacional. La población romaní. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el Plan de acción integral actualizado para el desarrollo social y cultural de la población romaní en la Federación de Rusia fue aprobado el 12 de octubre de 2022. Observa además que: 1) la Agencia Federal para Asuntos Étnicos (FADN) coordina el Plan y supervisa su aplicación; 2) el Plan identifica medidas específicas para mejorar la educación de los niños romaníes, en particular mediante la enseñanza del idioma ruso, y 3) hay una investigación bienal en curso sobre la integración de los romaníes, y el Estudio de 2022 indica que la mayoría de los romaníes encuestados no denunciaron discriminación por motivos étnicos o lingüísticos. En lo que respecta a la segregación, el Gobierno afirma que las clases separadas para los niños romaníes son poco frecuentes, se limitan a la enseñanza primaria, se derivan de programas educativos adaptativos para abordar las diferencias en los niveles de educación y existen únicamente a petición de los padres. El Gobierno indica además que se han tomado medidas para contrarrestar los estereotipos negativos mediante la información pública y la difusión de materiales que destacan los aspectos positivos de la vida de los romaníes, y que las subvenciones públicas han apoyado la formación profesional y el empleo entre la población romaní. La Comisión saluda esta información. Sin embargo, observa que varios órganos creados en virtud de tratados de las Naciones Unidas han expresado recientemente su preocupación por: 1) que los estereotipos negativos, los prejuicios y la intolerancia contra la población romaní sigan estando generalizados; 2) la segregación persistente en la educación y la segregación sobre las tasas más bajas de acceso, asistencia, permanencia y finalización de la escolarización de los niños romaníes en todos los niveles, y 3) la continua exclusión social y los niveles desproporcionadamente altos de pobreza que afectan a la población romaní (E/C.12/RUS/CO/7, 23 de octubre de 2025, párrafo 62, y CERD/C/RUS/CO/25-26, 1 de junio de 2023, párrafos 14, 16 y 25). La Comisión urge al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para combatir el estigma, los prejuicios y la discriminación contra el pueblo romaní y a que garantice la igualdad efectiva de oportunidades y de trato en la educación, la formación y el empleo. Pide al Gobierno que facilite información sobre: i) las medidas adoptadas en el marco del Plan de acción integral y cualquier evaluación disponible de sus efectos; ii) las medidas específicas adoptadas para hacer frente a la segregación que sufre la población romaní en la práctica, en particular en lo que respecta a garantizar la igualdad de acceso a la educación, y iii) la participación de la población romaní en la educación, la formación profesional y el empleo.

Trabajadores migrantes. La Comisión observa que la información proporcionada por el Gobierno se refiere principalmente a los esfuerzos para combatir la migración irregular, más que a las medidas adoptadas para eliminar la discriminación contra los trabajadores migrantes por todos los motivos enumerados en el Convenio. Remitiéndose a su observación anterior, la Comisión recuerda que la intersección entre la migración y la discriminación debe abordarse en el contexto del Convenio. Si bien el artículo 1, 1), a) del Convenio no se refiere específicamente a la «nacionalidad» como motivo prohibido de discriminación, los trabajadores migrantes son particularmente vulnerables a los prejuicios y a las diferencias de trato en el mercado de trabajo por motivos como la raza, el color y la ascendencia nacional, que a menudo se entrecruzan con otros motivos como el género y la religión, lo que puede dificultar la determinación de si el trato discriminatorio que sufren los trabajadores migrantes se basa exclusivamente en su nacionalidad o en características raciales, étnicas, religiosas o de otro tipo. A este respecto, la Comisión observa además que varios órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados y el Relator Especial han expresado recientemente su preocupación por: 1) las continuas manifestaciones de discurso de odio y estereotipos negativos dirigidos contra los migrantes, en particular los procedentes de Asia Central y el Cáucaso y las personas de ascendencia africana; 2) los trabajadores migrantes, especialmente los procedentes de Asia Central y el Cáucaso, que siguen enfrentándose a condiciones de trabajo penosas —incluidas jornadas de trabajo excesivas e incumplimientos salariales—, abusos, explotación y discriminación en el empleo, y 3) el acceso limitado a los mecanismos de denuncia, las inspecciones laborales y a recursos efectivos (A/HRC/60/59, 15 de septiembre de 2025, párrafo 127; E/C.12/RUS/CO/7, párrafo 36, y CERD/C/RUS/CO/25-26, 1 de junio de 2023, párrafos 14, 16 y 31). La Comisión nota con preocupación estos acontecimientos y la falta de información del Gobierno sobre las medidas adoptadas o previstas para prevenir y combatir la discriminación contra los trabajadores migrantes. También se remite a su observación de 2024 sobre el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), relativa a la situación de vulnerabilidad de los trabajadores migrantes ante la imposición de trabajo forzoso. La Comisión urge al Gobierno a que prevenga y combata la discriminación basada en motivos de raza, color y ascendencia nacional, en particular luchando contra los prejuicios y los estereotipos, y a que garantice la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación para los trabajadores migrantes y los estudiantes, concretamente las personas procedentes de Asia Central, el Cáucaso y las personas de ascendencia africana. Pide al Gobierno que facilite información sobre: i) las medidas específicas aplicadas con ese fin, incluidas las campañas de sensibilización y toda evaluación realizada de su impacto, y ii) las medidas adoptadas para garantizar que los trabajadores migrantes víctimas de discriminación tengan acceso a la protección y a medidas de reparación, incluidos datos sobre el número, la naturaleza y los resultados de los casos pertinentes que hayan sido tramitados por los tribunales u otras autoridades competentes.

Artículos 1 a 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión saluda la adopción de la Estrategia Nacional de Acción para la Mujer 20232030, aprobada por la Resolución Gubernamental núm. 4356-r, de 29 de diciembre de 2022, junto con su Plan de Acción para 2023-2026. Observa que la Estrategia reconoce la necesidad de abordar la segregación ocupacional, entre otras cosas ampliando el acceso de las mujeres al empleo y a puestos de liderazgo, en particular mediante el desarrollo de servicios de cuidado infantil y de cuidados de larga duración. Toma nota de la indicación del Gobierno de que un análisis realizado en 2023 recomendó la introducción de objetivos específicos e indicadores cuantitativos para evaluar mejor la aplicación de la Estrategia. El Gobierno informa además que se han adoptado medidas para mejorar el acceso de las mujeres a la formación profesional y ampliar los servicios de cuidado infantil para los niños en edad preescolar. Sin embargo, la Comisión observa que, según ILOSTAT, la participación de las mujeres en la población activa se situó en el 60,3 por ciento en 2024, 16,5 puntos porcentuales menos que la de los hombres, una diferencia mayor que en 2020. En este sentido, toma nota de las preocupaciones de la KTR en relación con: 1) las tasas de empleo de las mujeres, que siguen siendo más bajas a pesar de su mayor nivel de educación; 2) la persistencia de la segregación ocupacional, con una concentración de las mujeres en la educación (82,4 por ciento), la atención sanitaria y los servicios sociales (79,7 por ciento) y los servicios de hostelería y restauración (74,4 por ciento); 3) la representación desproporcionadamente alta de hombres en puestos directivos de alto nivel en actividades donde predominan las mujeres: por ejemplo en la educación, donde estas solo representan alrededor del 20 por ciento de los directivos, y en los servicios de salud, donde representan el 26 por ciento, en julio de 2024, y 4) la escasa representación general de las mujeres en puestos directivos de alto nivel, en particular en el sector privado. La KTR también destaca la importancia subestimada de las medidas especiales de carácter temporal, como las cuotas de empleo, para reducir la segregación vertical y acelerar la igualdad de facto. La Comisión observa además que, en sus observaciones finales de 2025, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (CESCR) expresó su preocupación por las persistentes disparidades de género, la carga desproporcionada del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que soportan las mujeres y su infrarrepresentación en los puestos de toma de decisiones, tanto en el sector público como en el privado (E/C.12/RUS/CO/7, 23 de octubre de 2025, párrafo 26). La Comisión urge al Gobierno a: i) intensificar sus esfuerzos para abordar los estereotipos de género relativos a las funciones y responsabilidades de las mujeres y los hombres en la familia y la sociedad, así como la persistente segregación ocupacional vertical y horizontal, y ii) proporcionar información sobre la naturaleza y el impacto de las medidas adoptadas para mejorar la igualdad de género en el empleo y la ocupación, incluidos datos estadísticos sobre la participación de hombres y mujeres en la formación profesional y el empleo, desglosados por sector económico y categoría ocupacional.

Artículos 1, 1), a) y 5. Discriminación basada en motivos de sexo. Medidas especiales de protección. La Comisión toma nota de la aprobación de la Orden núm. 724n, de 25 de diciembre de 2024, del Ministerio de Trabajo, por la que se modifica la lista de empleos y ocupaciones con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas en los que se restringe el empleo de las mujeres, establecida por la Orden núm. 512, de 18 de julio de 2019, de conformidad con el artículo 253 del Código del Trabajo. Observa que, si bien varias actividades en la minería están ahora abiertas a las mujeres, al mismo tiempo se introdujeron nuevas restricciones. En sus observaciones, la KTR destaca que, a pesar de la reducción de la lista, las mujeres siguen excluidas de una amplia gama de sectores y ocupaciones, lo que crea una amplia prohibición de facto que afecta a todas las mujeres del país y refuerza aún más la segregación ocupacional horizontal. La KTR añade que muchos de los trabajos prohibidos a las mujeres ofrecen salarios más altos —entre un 20 y un 30 por ciento por encima de la media regional— y mejores prestaciones sociales, y que, en las ciudades industriales más pequeñas, caracterizadas por el predominio de las industrias incluidas en la lista, esas restricciones reducen considerablemente las oportunidades de empleo de las mujeres. La Comisión observa además que el proyecto de ley núm. 251841-8, destinado a derogar el artículo 253 del Código del Trabajo «para eliminar la base jurídica de la discriminación profesional y económica contra las mujeres», fue rechazado por la Duma Estatal mediante la Resolución núm. 3980-8 GD, de 25 de mayo de 2023. Al tiempo que observa que la Estrategia Nacional de Acción para las Mujeres 2023-2030 reconoce la necesidad de reducir las restricciones al empleo de las mujeres, la Comisión urge nuevamente al Gobierno a que vele por que las limitaciones que aún subsistan se limiten estrictamente a la protección de la maternidad y se basen en una evaluación objetiva de los riesgos, y no en percepciones estereotipadas de las capacidades de las mujeres. Pide al Gobierno nuevamente que facilite información sobre: i) los progresos realizados en la revisión de estas restricciones, incluso en consulta con los interlocutores sociales, y ii) las medidas adoptadas o previstas para eliminar los obstáculos jurídicos y prácticos al empleo de las mujeres, en particular mediante la modificación de los artículos 99, 113, 253, 259 y 298 del Código del Trabajo relativos a las restricciones del tiempo de trabajo de las mujeres con hijos pequeños.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Evaluar y atajar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota, a partir de la información estadística del Servicio Federal de Estadísticas del Estado (Rosstat), que la brecha media de remuneración por motivos de género aumentó un 2,9 por ciento desde 2021, alcanzando el 30,4 por ciento en 2023. Observa que dicha brecha era de hasta un 33,5 por ciento entre los especialistas altamente cualificados —el 69,6 por ciento de los cuales eran mujeres— y de hasta un 42,1 por ciento entre los directivos de alto nivel. En todos los sectores económicos, los salarios de las mujeres seguían siendo sistemáticamente inferiores a los de los hombres, y las mujeres seguían concentrándose en sectores con peor remuneración, como la educación, la sanidad y los servicios sociales, mientras que los hombres predominaban en sectores mejor remunerados, como la construcción y la minería. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que la brecha salarial por motivos de género refleja en gran medida la segregación ocupacional y los estereotipos persistentes sobre los roles de hombres y mujeres en la familia, donde las mujeres soportan una carga desproporcionada de responsabilidades. A este respecto, la Comisión observa que, según la KTR, la mayor brecha de remuneración por motivo de género se da entre los 30 y los 39 años, cuando las responsabilidades familiares son mayores. La KTR añade que la escasez de servicios de cuidado de niños y de cuidados de larga duración sigue limitando el acceso de las mujeres a puestos mejor remunerados, lo que contribuye a la persistencia de las disparidades salariales entre hombres y mujeres. La Comisión se remite a este respecto a su solicitud directa de 2022 sobre la aplicación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). La Comisión toma nota con preocupación del aumento de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y de la reiterada falta de información por parte del Gobierno sobre las medidas concretas adoptadas para hacer frente a esta situación. Recuerda que las causas que subyacen a la brecha de remuneración por motivos de género están estrechamente relacionadas con el principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Observando que la Estrategia Nacional de Acción para las Mujeres 2023-2030 reconoce la necesidad de reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres, la Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para reducir la brecha de remuneración por motivo de género y a que proporcione: i) información sobre las medidas proactivas adoptadas para detectar sus causas estructurales, incluida la segregación ocupacional por motivo de género y los estereotipos de género, y ii) datos estadísticos, desglosados por sexo, sobre las disparidades salariales por sector económico y categoría profesional.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.